Заробітня плата(оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні та стимулюючі виплати.
Заробітна плата виконує такі функції:
· Відтворювальну, що полягає у забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, накопичень;
· Стимулюючу (мотиваційну), що полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника та його трудового вкладу, від результатів діяльності, причому зазначена залежність повинна зацікавлювати працівника у постійному поліпшенні результатів своєї праці;
· Вимірювально-розподільну, призначену для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску;
· Ресурсорозміщувальну, сутність її полягає в оптимальному розміщенні трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам;
· Формування платоспроможного попиту. Ця функція призначається для ув'язування платоспроможного попиту та виробництва споживчих товарів. За допомогою заробітної плати встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.
Оплата праці -механізм взаємовідносин між працівниками та роботодавцем. Оплата праці- Механізм встановлення заробітку.
Організація оплати праці заснована на наступних принципи:
· Підвищення реальної заробітної плати у міру зростання ефективності виробництва та праці;
· Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати;
· Диференціація заробітної плати залежно від трудового вкладу;
· Рівна оплата за рівну працю;
· Державне регулювання оплати праці;
· Облік впливу ринку праці;
· Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці.
Конституція РФ гарантує кожному працівнику винагороду за працю не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці(МРОТ).
Системи оплати праці комерційна організація встановлює самостійно.
Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положення про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.
Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації та погоджується з відповідною профспілкою.
Тарифна система– сукупність і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов, інтенсивності і характеру труда. Вона складається з наступних основних елементів:
· тарифно-кваліфікаційних довідників;
· тарифних ставок 1-го розряду;
· тарифних сіток;
· Районних коефіцієнтів до заробітної плати;
· Доплати до тарифних ставок та надбавок за відхилення від нормальних умов праці.
Урядом РФ затверджено Єдина тарифна система (ЕТС) для установ та організацій бюджетної сфери. Інші можуть користуватися нею, якщо вважають це необхідним та корисним. Ця система базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп та категорій персоналу, конкретних посад та обов'язків працівників, їх кваліфікації. У сукупності ці фактори забезпечують досить повну характеристику оцінки праці працівників та зумовлюють можливість зміни загальних принципів диференціації оплати їхньої праці на основі ЄТС. Зіставлення рівнів складності праці за професіями робітників та посадами службовців дало змогу розподілити працівників за 18 розрядами ЄТС. Насправді поза бюджетної сфери у організаціях і фірмах застосовують різні розміри діапазону розрядів працівників (6, 8, 12 і 18-розрядні тарифні сітки).
Тарифно-кваліфікаційний довідникє перелік характерних для цього підприємства робіт і тих вимог, яким повинен відповідати робітник, зайнятий на даній роботі. За довідником встановлюється розряд роботи та присвоюється розряд робітникам. Тарифно-кваліфікаційний довідник включає ряд розділів, в яких тарифно-кваліфікаційні характеристики згруповані за виробництвами та видами робіт. У довіднику за кожною професією та кожним розрядом даються три розділи:
- "Характеристика робіт";
- "Повинен знати";
- "Приклад робіт".
Тарифна сітка– це шкала розрядів, кожному з яких присвоєно свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більша за перший (табл. 1).
Таблиця 1
Приклад тарифної сітки робітників підприємства
Тарифна ставка –це виражений у грошової форми абсолютний обсяг оплати праці одиницю робочого дня (годину, робочого дня, місяць, рік). Годинна тарифна ставка показує абсолютний розмір оплати праці робочого розряду на годину.
Тарифний розрядвідображає ступінь складності, точності та відповідальності робіт та рівень кваліфікації робітника, необхідний для її виконання. Тарифний коефіцієнтпоказує відношення годинної тарифної ставки (розміру оплати праці робітника за годину) відповідного розряду до годинної тарифної ставки першого розряду.
Розрізняють два способи обліку витрат:
Перший спосіб – це облік відпрацьованого часу. За такого обліку застосовується погодинна оплата праці, коли оплаті підлягає опрацьовану кількість робочого дня (у вітчизняній практиці називається погодинною формою оплати праці);
Другий метод - це облік кількості виробленої працівником продукції належної якості чи виконаних ним операцій. У цьому випадку застосовується договірна оплата праці(У вітчизняній практиці називається відрядною формою оплати праці).
Система оплати праці- це метод порівняння обсягу оплати праці з його результатами (чи витратами). Системи оплати праці може бути різними.
Організації можуть встановлювати такі системи оплати праці своїх працівників:
1) погодинну (тарифну) (оплачується той час, який працівник фактично відпрацював):
- Просту;
- Почасово-преміальну;
- Окладну;
- Контрактну;
2) відрядну (оплачується та кількість продукції, яку працівник виготовив):
- Просту;
- відрядно-преміальну;
- відрядно-прогресивну;
- Непрямо-відрядну;
- акордну;
- акордно-преміальну;
3) безтарифну:
- Система оплати за КТУ;
- Система плаваючих окладів;
- Система виплат на комісійній основі.
Заробітна плата при простий погодинній системінараховується за тарифною ставкою працівника цього розряду за фактично відпрацьований час. Можуть встановлюватись годинна, денна, місячна тарифні ставки.
Заробітна плата працівника за місяць (ЗПм.) за встановленої годинної тарифної ставки працівника даного розряду (Тч) визначається за формулою
ЗПМ. = Тч * Чф, (37)
де ЧФ - фактично відпрацьована кількість годин на місяці.
Заробітна плата робітника за місяць за денної тарифної ставки визначається аналогічно.
При помісячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється на основі твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на цей місяць.
Почасово-преміальна система оплати праціє поєднанням простої погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників.
При окладної системиоплата праці провадиться не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, спеціалістів та службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади. Окладна система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники.
Оплата праці керівників державних підприємств має обумовлюватися у трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактною.
При відрядній формі оплати працізаробіток працівника знаходиться у прямій залежності від кількості та якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт.
Основою відрядної оплати праці є відрядна розцінка за одиницю продукції (робіт, послуг) (Ред), яка визначається за формулами
Ред = (Тст * Тсм) / Н вир. див. або Ред = Тст / Н вир. год, (38, 39)
де Тст - годинна тарифна ставка виконуваної роботи, руб.;
Тсм - тривалість зміни, год;
Н вир. ч., Н вир. см. – норма виробітку відповідно за годину роботи, зміну, од. продукції.
Відрядна розцінка, а відповідно і відрядна форма оплати праці може бути індивідуальноюі колективної.
Якщо встановлено норму часу, відрядна розцінка визначається за формулою
Ред = Тст * Нвр, (40)
де Нвр – норма часу виготовлення продукції (робіт, послуг), год.
При простий відрядній системі оплатипраця оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій) за такою формулою:
ЗПсд = Ред * Q, (41)
де ЗПсд - відрядний заробіток, руб.;
Q – кількість (обсяг) виробленої продукції (робіт), од. продукції.
При відрядно-преміальної оплати праціпрацюючому понад заробіток за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання та перевиконання заздалегідь встановлених кількісних та якісних показників роботи:
ЗПсд-пр = ЗПсд + ЗПпр або ЗПсд-пр = ЗПсд * (1 + Ппр / 100), (42,43)
де ЗПсд-пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальній оплаті праці, руб.;
ЗПпр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, руб.;
Ппр – відсоток премії виконання показників преміювання.
Відрядно-прогресивна оплата праціявляє собою оплату праці за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючими відрядними розцінками.
Непрямо-відрядна оплата працізастосовується зазвичай для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчиків, кранівників, стропальників та ін.). Заробітна плата робітника при опосередковано-відрядній оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистого виробітку.
При акордній системі оплати працізагальна сума заробітку визначається на початок виконання роботи за діючими нормами та відрядними розцінками. Відрядна розцінка встановлюється одразу на весь обсяг робіт, які мають бути виконані у строк. Якщо за акордної системі за термінове чи якісне виконання робіт виплачується премія, вона називається акордно-преміальною системою оплати праці.
Система оплати за КТУозначає, що праця оплачується з трудового вкладу конкретного працівника у діяльність організації. Кожному працівнику надається коефіцієнт трудової участі. Коефіцієнт повинен відповідати вкладу працівника у кінцевий результат діяльності організації. Сума заробітної плати одного працівника розраховується за такою формулою:
ЗП = ФЗП / КТУзаг * КТУ, (44)
де ЗП - сума зарплати, руб.;
ФЗП - фонд заробітної плати, руб.;
КТУобщ - загальна сума коефіцієнтів трудової участі;
КТУ – коефіцієнт трудової участі працівника.
Система плаваючих окладівпередбачає оплату праці виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати. Підвищення або зниження оплати праці залежить від результатів роботи працівників, прибутку, отриманого організацією, та суми коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати. Сума заробітної плати працівника розраховується за такою формулою:
ЗП = Оклад працівника * КЗп, (45)
де КЗп - коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати.
Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати керівник визначає самостійно та затверджує своїм наказом. Коефіцієнт можна розрахувати за такою формулою:
КЗп = ФЗПф / ФЗПп, (46)
де ФЗПф - сума коштів, що спрямовується на виплату зарплати;
ФЗПп - фонд заробітної плати, встановлений у штатному розкладі руб.
Система виплат на комісійній основіозначає, що розмір оплати праці встановлюється у відсотках виручки, отриманої організацією. Ця система зазвичай встановлюється працівникам, зайнятим у процесі продажу продукції (товарів, робіт, послуг). Сума заробітної плати працівника розраховується за такою формулою:
ЗП = Виторг * Відсоток від виручки, (47)
де Виручка – кошти, одержані за результатами діяльності працівника.
При плануванні заробітної плати враховуються суми, обчислені за тарифними ставками, окладами, основними розцінками, а також усі види доплат. Планування фонду заробітної плати здійснюється на весь обліковий склад підприємства. Поділяють фонд заробітної плати промислово-виробничого та непромислового персоналу. Фонд заробітної плати ППП визначається за категоріями працюючих (робітники, ІТП, службовці тощо).
Окладна система оплати праці - Це спосіб нарахування погодинної оплати. Як вона встановлюється, в чому її переваги і які недоліки читайте в нашій статті.
Оклад – це яка система оплати праці?
Усі існуючі системи оплати праці базуються на одній із 2 форм: відрядної чи погодинної, а також їх комбінацій.
Докладніше про систему оплати праці на базі пільги читайте в нашій статті «Відрядна заробітна плата — це…?» . Тут лише пояснимо, що суть відрядної оплати праці (СОТ) полягає у винагороді працівника за виконаний обсяг роботи з урахуванням її якості.
На відміну від відрядної, погодинна оплата праці (ПОТ) передбачає виплату зарплати в обумовлених розмірах, незалежно від обсягу виконаних робіт. Залежність походить від фактично відпрацьованого часу.
ПОТ може бути:
- простий,
- преміальної,
- окладний,
- відрядної,
- із нормованим завданням.
Зупинимося на окладної системи оплати праці(ОСОТ). Відповідно до ч. 4 ст. 129 Трудового кодексу РФ оклад - це жорстка грошова сума, що виплачується працівникові щомісяця за виконання ним обов'язків за трудовим договором. В оклад не входять соціальні, компенсаційні та стимулюючі виплати, тому він може бути меншим за МРОТ.
Відносно зарплати працівників на державній або муніципальній службі застосовується поняття "базовий оклад" або "базовий посадовий оклад" (ч. 5 ст. 129 ТК РФ).
Як встановлюється окладна система оплати праці?
ОСОТ, як будь-яка інша система оплати праці, встановлюється колективним договором чи іншим локальним нормативним актом організації-роботодавця, прийнятим з урахуванням думки профспілки, якщо є на підприємстві (год. 4 ст. 135 ТК РФ).
За такої системи оклад є гарантованою сумою, яку працівник отримає при повному відпрацюванні належного йому годинника.
Оклад встановлюється за критеріями, зазначеними у ч. 1 ст. 129 ТК РФ, а саме:
- кваліфікація працівника;
- кількість та складність його роботи;
- якість праці та умови її виконання.
Крім зазначених можливе встановлення та інших нормативів, наприклад, знання іноземної мови тощо.
Чи не знаєте свої права?
Всі ці критерії враховуються як окремо, і у сукупності. Аж до того, що, незважаючи на обов'язок роботодавця встановлювати однакову оплату за працю рівної цінності (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), оклад працівникам на аналогічних посадах може бути різним. Наприклад, через різницю в обов'язках (апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 22.07.2013 у справі № 33-6699).
Якщо ж оклад працівникам, які обіймають однакові посади, встановлений той самий, то регулювати підсумковий розмір зарплати роботодавець може шляхом визначення надбавок і доплат, які залежатимуть, наприклад, від кваліфікації співробітника (лист Роструда «Про встановлення рівної оплати…» від 27.04). 2011, № 1111-6-1).
Таким чином, встановлюючи оклад працівнику, а тим більше декільком, які обіймають аналогічну посаду, роботодавець повинен обґрунтувати його розмір.
Переваги та недоліки окладної системи оплати праці для роботодавця
Визначаючи плюси та мінуси окладної форми оплати праціслід розуміти, що для кожного рівня і виду бізнесу вони свої.
Так, у більшості представників великого та середнього бізнесу процес нарахування та оплати праці працівників автоматизований. Тобто після первинного встановлення конкретного розміру зарплати співробітника надалі її виплата здійснюється без будь-яких змін.
Перерахунок робиться у випадках догляду працівника на лікарняний, у відпустку та в рамках проведення індексації.
У малому бізнесі ситуація дещо інша. Цей сегмент має досить високу залежність від зовнішніх обставин. Наприклад, якщо партнери вчасно не перевели оплату, то підприємець платитиме зарплату зі «своєї кишені». У той час, як великий бізнес може покрити непередбачені витрати за рахунок резервного фонду.
Серед позитивних моментів окладної системи можна відзначити основний: завдяки їй бізнес будь-якого рівня може чіткіше планувати витрати, у нього з'являється можливість заохочення працівників в індивідуальному порядку, і певною мірою відбувається економія бюджету.
До недоліків можна віднести:
- Відсутність високої мотивації у працівників. Хоча її можна врегулювати за допомогою додаткових виплат, але тоді це буде не окладна оплата праціу чистому вигляді, а погодинно-преміальна.
- Необхідність оплати неробочих днів поруч із робітниками (год. 4 ст. 112 ТК РФ).
Оцінка окладної системи з позиції працівника
До переваг аналізованої системи розрахунку зарплати з позиції працівника належить таке:
- Якою б сферою ринку це не стосувалося, наявність окладу дає працівникові впевненість у отриманні певної суми, незалежно від зовнішніх та внутрішніх обставин.
- Проста формула розрахунку заробітної плати.
Ще одним плюсом окладної оплати праці можна назвати приблизно однаковий рівень зарплати між співробітниками, що не породжує почуття несправедливості, а навпаки, сприяє згуртуванню колективу. Цей аспект однаково позитивний як працівників, так роботодавця.
Недоліком є неможливість працівника керувати розміром свого щомісячного доходу та регулювати його. Цей мінус особливо актуальний для випадків, коли в результаті діяльності конкретного працівника відчутно збільшується прибуток фірми — вершки знімає керівництво, тоді як рядовий співробітник, який забезпечив зростання доходу, має право отримати лише оклад, якщо так зазначено у трудовому договорі.
Особливості нарахування та виплати окладу у неробочі та святкові дні
Порядок оплати праці працівників у вихідні та свята, якщо вони отримують оклад, встановлено в абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ:
- Якщо відпрацьований вихідний (святковий) день сумі з іншими робочими днями входить у місячну норму робочого дня, крім окладу виплачується його одинарна денна чи годинна ставка.
- Якщо відпрацьований вихідний (святковий) день став переробкою, тобто відбулося перевищення місячної норми, то він оплачується за подвійною денною чи годинною ставкою.
Тут певну складність викликає розрахунок денної ставки, адже законодавець цей порядок не встановив. Шукати відповідь на це питання слід у підзаконних актах компетентних органів:
- У листі «Про розрахунок годинної тарифної ставки…» від 28.09.2011 № 2822-6-1 Роструд об'єднав ситуації з виплатою окладу та тарифної ставки та висловив думку, що годинна ставка розраховується шляхом поділу місячного тарифу на кількість робочих годин на місяці з урахуванням можливих скорочених робочих днів.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У тому ж листі Роструд порекомендував звернутися з цим питанням до тоді ще МОЗ соціального розвитку Росії (тепер цими питаннями МОЗ і Мінпраця займаються спільно), вказавши, що роз'яснення подібних моментів входить до його компетенції.
- В абз. 7 листа МОЗ РФ від 02.07.2014 № 16-4/2059436 йдеться про те, що годинна тарифна ставка - це приватна у формулі, де ділене - оклад, а дільник - середньомісячна кількість робочих годин.
Оскільки в цих листах висловлюється лише думка чиновників, вважаємо, що питання розрахунку денної чи годинної ставки залишено на розсуд роботодавця. Цей момент також має бути закріплений у локальному нормативному акті.
Про те, що є погодинною зарплатою та які є її види, можна прочитати у нашій статті «Що це — погодинна заробітна плата? ».
Отже, при ОСОП працівник щомісяця отримує лише оклад чи оклад із компенсаційними та інші доплатами. Сума підсумкової зарплати залежить від кількості відпрацьованих годин, а не від виконаної норми праці, як за тарифної ставки.
Російське трудове законодавство передбачає різні види оплати праці. Будь-який бізнесмен має право вибрати для свого підприємства оптимальні на його думку вид та форму винагороди роботи співробітників. Розглянемо особливості кожного різновиду, а також підстави для вибору того чи іншого варіанта.
Поняття оплати праці
Заробітною платою називається винагорода, яку працівник отримує за підсумками професійної діяльності. Своєчасна виплата заробітної плати повному обсязі є обов'язком роботодавця. За ухилення або невиконання її передбачається низка адміністративних штрафів та стягнень. Нормам у цій сфері трудових відносин присвячено 21 главу ТК РФ.
Професій дуже багато й історично у кожній склався певний порядок нарахування оплати праці.Наприклад, співробітники офісів, секретарі, бухгалтери, адміністративні працівники отримують зарплату у прив'язці до відпрацьованого часу. Фахівці, зайняті з виробництва, заробляють гроші у пропорції від зробленого. Вчителям платять зарплату залежно від відпрацьованого годинника. Варіантів кілька. Підприємець має право вибрати для штату співробітників найбільш оптимальний підхід.
Навіть у межах однієї організації види оплати праці у різних співробітників можуть відрізнятись.
Наприклад, керівництво та адміністративний апарат одержують зарплату від відпрацьованого часу, а робітники - від виготовленої продукції. Правильний вибір різновиду зарплати необхідний справедливої винагороди співробітників, зростання продуктивності та успіху підприємства у целом.
Роботодавець має право вибирати з кількох варіантів оплати праці
Види оплати праці
Яка буває оплата праці? Російське трудове законодавство передбачає 2 основні варіанти:
- залежно від відпрацьованого часу (почасова);
- залежно від виконаної роботи (відрядна).
Роботодавець має право самостійно визначати вид зарплати для працівника, але здебільшого використовується стандартний загальноприйнятий порядок. Однак який би вид не визначив роботодавець своїм працівникам, за повного робочого тижня (40 годин), він не має права платити їм менше мінімального розміру оплати праці - в даний момент, це 11 163 рубля. Тому навіть якщо зарплата нараховується у пропорції від зробленого, працівникові на повному дні необхідно призначити фіксований оклад (хоча б у розмірі МРОТ), а всі додаткові гроші нараховувати в залежності від виконаної роботи.
Погодинна
Найпоширеніший вид нарахування зарплати пов'язані з кількістю відпрацьованого часу. Як правило, використовується для працівників, зайнятих за стандартним 8-годинним робочим днем 5 днів на тиждень. У такому режимі за кожну годину працівник отримує певну винагороду (нині від 35 рублів на годину). Такий підхід є зручним для працівників, які повинні протягом певного часу перебувати на робочому місці.
Різновидом погодинної є погодинно-преміальна: за відпрацьований час нараховується фіксована невелика зарплата, а понад неї винагорода за досягнення будь-яких показників або завершення проекту. Подібний варіант найчастіше використовують у сфері торгівлі: за годинник, відпрацьований у магазині, продавці отримують мінімальний оклад, а за скоєні продажі - премію.
Останнім часом більш просунуті роботодавці використовують модернізовану версію погодинно-преміальної оплати – грейдингову. Суть цього різновиду в тому, що працівники на тих самих посадах можуть отримувати досить різні гроші. Для зарплати встановлюються мінімальний та максимальний кордон. Щоб отримати виплати у максимальному розмірі, працівник повинен: показувати хороші результати праці, постійно підвищувати кваліфікацію, вносити пропозиції щодо оптимізації та модернізації.
Погодинна зарплата - зручний для працівника та роботодавця варіант. Єдиним її мінусом є перспектива зниження продуктивності та зацікавленості у високій продуктивності (якщо у будь-якому випадку працівник отримує однакову зарплату). Вирішенням цієї проблеми є запровадження погодинно-преміальної чи грейдингової системи оплати.
Схема різновидів оплати праці
Віддільна
Інший різновид - відрядний - встановлюється у тому випадку, коли роботодавцю необхідні високі темпи виробництва. За такого підходу співробітник отримує оплату залежно кількості вироблених товарів чи наданих послуг. Так отримують зарплату працівники заводів, фабрик, підприємств, а також салонів краси, перукарень та інших подібних компаній.
Навіть у такій системі можливі варіації. Наприклад, роботодавець може встановити норми виробітку, а результати роботи понад неї оплачувати за збільшеним тарифом (платити премію). Також іноді роботодавці встановлюють конкретні обсяги роботи та терміни їх виконання, за який пропонується фіксований розмір оплати. Іноді співробітник та організація ділять виручку від роботи у пропорційному відношенні. Такий підхід часто зустрічається в салонах краси: від кожної послуги майстер отримує певний відсоток.
Преміальний варіант відрядної оплати праці є значно перспективнішим. Він стимулює співробітника працювати багато та перевиконувати норму, щоб отримати більше грошей. При відрядній зарплаті працівники ніколи не сидять без діла та не розтягують виконання обов'язків. Але на жаль, для багатьох спеціальностей відрядний вид оплати праці неможливий.
Форми оплати
Які форми оплати праці? Основних форм лише дві:
- грошова (готівковий чи безготівковий розрахунок);
- натуральна (продукцією чи будь-якими матеріальними цінностями), але не більше 15% від усієї зарплати.
Натуральна форма, хоч і передбачена російським законодавством, зустрічається практично дуже рідко. Домінуючим варіантом є грошова форма з переважанням безготівкового розрахунку. Винагорода працівників шляхом перерахування коштів на банківську картку співробітника – нині є найзручнішим варіантом для роботодавців. Він позбавляє їх необхідності працювати з касою, отримувати гроші на зарплату в банку, стежити за їх збереженням.
При цьому індивідуальні підприємці з невеликим штатом співробітників найчастіше воліють використовувати готівку і платити трудящим з виручки. Законодавство не зобов'язує роботодавців суворо дотримуватися будь-якої форми. Кожен має право вибрати той, який зручний на конкретному етапі розвитку бізнесу.
Роботодавець може обрати одну із систем оплати праці: видавати гроші співробітникам готівкою або переказувати на банківську картку
Системи оплати праці
Системою оплати праці називається сукупність методів та принципів, на підставі яких роботодавець нараховує заробітну плату своїм співробітникам. У сучасній російській практиці склалося кілька систем:
- Тарифна. До неї відносяться всі різновиди відрядної та погодинної оплати праці. Це найпоширеніша та зручніша система, яка дозволяє швидко та справедливо нараховувати оплату працівникам. За кожну одиницю роботи (годину, день, одиницю продукції) встановлюється фіксована ціна, з якої потім складається зарплата.
- Безтарифна. При безтарифної оплати працівники отримують відсоток загальної виручки підприємства протягом місяця. Насправді зустрічається дуже часто, оскільки незрозуміла багатьом громадянам, складна у документальному оформленні та оподаткуванні (у трудовій книжці записано вказувати якісь відсотки). Хоча така система здатна дуже ефективно стимулювати продуктивність, адже чим більша загальна виручка, тим більша зарплата.
- Змішана. Як випливає з назви, поєднує в собі тарифний та безтарифний підхід. Наприклад, працівники отримують невеликий фіксований оклад (на рівні МРОТ), а додаткова винагорода формується як відсоток від загального виторгу компанії (або відсоток продажів).
Вибір системи оплати праці виходить з специфіці підприємства. Салону краси невигідно платити працівникам за години робочого часу: так вони не будуть зацікавлені безпосередньо у наданні послуг. В той же час, встановити відрядну оплату секретарям або адміністраторам неможливо, тому що будь-яких критеріїв виробітку в їхній професії немає.
У сучасній сфері трудових взаємин існує величезна різноманітність видів, форм і систем оплати праці, серед яких можна підібрати найбільш ефективний та зручний варіант для кожної організації. Однак про те, як забезпечується регулювання видів оплати праці по ТК РФ, і про те, як підібрати найбільш оптимальний спосіб оплати праці на підприємстві, знає далеко не кожен роботодавець або керівник. Але навіть розуміння основних принципів різних форм і систем буде достатньо, щоб не зробити критичну помилку та знати, які саме варіанти слід розглянути насамперед.
Основний перелік видів, форм і систем оплати праці за ТК РФ
З погляду чинного законодавства, механізми і системи оплати праці можуть встановлюватися роботодавцем самостійно. Тобто – немає встановленого переліку можливих до застосування способів регулювання порядку нарахування зарплати, який був би обов'язковим для всіх організацій. Виняток із цього правила можуть становити лише державні, муніципальні, бюджетні організації, котрим такий порядок може регламентуватися окремим законами та іншими нормативними документами.
Незважаючи на дозвіл з погляду ТК РФ вибирати систему і вид оплати праці роботодавцю без обмежень, на нього все ж таки накладаються певні зобов'язання. Зокрема, допускається застосування будь-яка система оплати праці лише за умови, що загальний порядок оплати праці працівників не порушує інших встановлених нормативів Трудового кодексу.
У цілому нині, як розглядати класифікацію способів оплати праці, слід розуміти, що вона має кілька рівнів. Найбільш високою градацією є поділ за наявністю тарифу, який включає:
- До тарифних систем відносяться всі варіанти оплати праці, в яких використовується тарифна сітка, складена відповідно до положень двох довідників державного рівня – довідником робітничих професій та довідником керівних та службових посад.
- Вони включають всі інші варіанти систем оплати праці. Однак у разі безпосередньо безтарифна система оплати праці також може вважатися окремим різновидом, оскільки має кілька характерних лише її особливостей. Загалом, дані системи об'єднує лише кілька факторів – відсутність використання тарифних сіток та довідників посад при їх формуванні та відсутність фіксованих варіантів оплати праці відповідно до них.
Далі розглядатимуться підвиди окремих систем оплати праці в рамках тарифної системи. Зокрема, ключовим чинником подальшого розподілу є об'єкт обліку обсягів праці. Відповідно до нього види оплати можуть поділятися на:
В даному випадку за основу береться безпосередньо відпрацьований співробітником час у тому чи іншому вигляді та нарахування належних йому коштів проводиться саме відповідно до витраченого часу, без прив'язки до нормативів виробітку або з частковою прив'язкою до них.
Оплата праці прив'язується безпосередньо до обсягів виготовленої працівником у межах своїх посадових обов'язків продукції. Однак дані види оплати праці можуть припускати і облік обсягів наданих послуг, що може бути актуально в багатьох сферах діяльності.
Частковим фактором, що впливає на поділ систем оплати праці за видами може бути використання або невикористання різних додаткових мотивуючих впливів. Відповідно до цього, вони можуть поділятися на:
- Прямі системи оплати праці.У цьому випадку оплата праці проводиться виключно відповідно до положень трудового договору без передбачених додаткових відрахувань у вигляді премій та інших аспектів, що входять до видів заробітної плати.
- Преміальні системи оплати праці.Вони передбачають спочатку пряму залежність заробітної плати від ефективності праці працівників і мають на увазі виділення винагород, що відзначилися або просто виконують певні встановлені спочатку на підприємстві нормативи.
Слід відрізняти системи та види оплати праці, як комплекс заходів та принципів, відповідно до яких проводиться нарахування заробітної плати, та безпосередньо види зарплат, які розглядають окремі складові зарплати, а не механізми її розрахунку. Про види зарплат дізнатися можна із відповідної окремої статті.
Крім цього, існують і змішані системи оплати праці, які можуть використовувати певні критерії навіть із традиційно протилежних систем. Зокрема, деякі безтарифні системи можуть застосовуватись нарівні з використанням тарифних сіток, сформованих особливим чином. Також і відрядні системи оплати праці можуть враховувати і тимчасові фактори, що впливають на обсяги роботи, що надається, та їхню відповідну оплату.
Види погодинних систем оплати праці
До погодинних систем оплати праці, як було зазначено раніше, належать усі механізми, що передбачають насамперед облік безпосередньо відпрацьованого часу. Дані системи застосовуються вкрай широко як і Російської Федерації, і її межами. Понад те – світові тенденції демонструють відмову від використання відрядних систем оплати праці користь погодинних. До погодинних систем оплати можна віднести такі види:
- У разі ведеться облік робочого дня безпосередньо у годинах чи хвилинах. Ця система найчастіше використовується з механізмами підсумовування робочого часу для підрахунку понаднормових виплат, що дозволяє роботодавцю позбавлятися обов'язку виплачувати дані додаткові надбавки, якщо загальна кількість фактично відпрацьованих годин нижче необхідного. До недоліків її відносяться найбільші витрати на забезпечення обліку робочого часу
- Вона передбачає відсутність ведення обліку робочого часу за винятком відпрацьованих днів та фіксований виплачуваний щомісяця відповідно до відпрацьованих обсягів заробіток. Ця система оплати загалом є найпоширенішою у Росії оскільки може застосовуватися всім без винятку професіям і посадам із високою часткою ефективності.
- Почасово-преміальна система оплати. У разі можуть застосовуватися елементи як окладної, і погодинної оплати чи іншого виду нарахування зарплат. Ключовою особливістю цієї системи є використання додаткових механізмів преміювання та стимулювання працівників на досягнення максимальних показників ефективності.
- Почасово-відрядна оплата праці. Дані змішані системи передбачають використання окремих принципів як погодинної, і відрядної системи оплати і дають можливість використовувати переваги кожної їх у робочому процесі.
Відрядні системи оплати праці
Майже настільки ж поширеними, як і погодинні варіанти оплати праці, є відрядні системи. Їх відрізняє насамперед факт нарахування зарплати відповідно до виконаних робочих обов'язків. Подібні вимоги значно підвищують загальну мотивацію співробітників, хоч і мають низку певних недоліків. Загалом відрядні системи оплати праці можна розділити за такими видами:
- Проста відрядна. У разі на підприємстві встановлюється певна тарифна сітка, у якій вказуються всі види робіт та його розцінки, і навіть додаткові чинники, які впливають розмір передбаченого тарифу, якими може бути стаж працівника, якість виробів тощо.
- Дана методика використовується найчастіше в тих ситуаціях, коли обсяг однієї роботи може бути занадто великим для конкретного співробітника, або вимагати занадто великих тимчасових витрат - від кількох днів до кількох місяців. Фактично в даному випадку оцінюється весь спектр необхідних для виконання завдання робіт з розбивкою платежів на частини протягом певного терміну з можливим застосуванням премій або змінюють розмір оплати коефіцієнтів.
- . Система передбачає широке використання у трудових взаєминах різних додаткових мотивуючих чинників. Насамперед вона застосовується для нівелювання основних недоліків відрядної системи самої по собі – шкоди якості продукції чи послуг заради їх обсягів, а також малу ефективність командної роботи співробітників.
- Відрядно-почасова система оплати праці. Вони можуть передбачати застосування відрядної оплати щодо певних конкретних робіт, наприклад, при взаємозамінних посадах працівників або застосовуватися на час періодів можливого простою з метою забезпечення відповідності праці законодавству.
- Прогресивна відрядна оплата праці. Передбачає використання певних коефіцієнтів, залежно яких змінюється тарифна ставка. Насамперед вони зачіпають безпосередньо обсяги виробництва – у разі, наприклад, при не досягнутих нормативах вироблення співробітником йому може перераховуватися оплата зі зниженим коефіцієнтом, а за їх перевищенні – з підвищеним. Найбільш актуальним є використання даної системи на окремих роботах, при термінових замовленнях або аварійних ситуаціях як тимчасовий, а не постійний механізм.
Незалежно від виду обраної системи відрядної оплати, роботодавцям слід пам'ятати про те, що на них лежить обов'язок дотримання нормативів законодавства з виплати зарплати не рідше двох разів на місяць і не нижче встановленого на федеральному чи регіональному рівні МРОТ, тому слід уважно складати трудові договори та забезпечувати трудящим доплату до необхідного рівня навіть за недотримання норм виробітку – однак у більшості ситуацій таке недотримання може бути законною причиною для звільнення працівника.
Безтарифні системи оплати праці
Різновидів безтарифних систем оплати праці досить багато. Однак багато хто з них є вкрай специфічними – аж до розроблених під потреби та потреби окремого конкретного підприємства з урахуванням усіх його особливостей. Тим не менш, можна виділити основні чотири варіанти використання систем оплати, що не входять до класичних визначення тарифних. До них відносяться:
- Класична безтарифна система оплати праці. Вона передбачає наявність гнучкого зарплатного фонду, який постійно змінюється, який найчастіше може бути прив'язаний безпосередньо до економічної ситуації та фактичних успіхів підприємства. У свою чергу, щодо працівників у цьому випадку також діють певні принципи обліку коефіцієнтів ефективності, які надають їм право претендувати на певну частку у зарплатному фонді.
- Передбачає формування різних грейдів, що об'єднують посади працівників залежно від низки факторів, таких як ціна їхньої помилки, ефективність та розмір вкладу у діяльність підприємства та інших особливостей діяльності. При цьому зарплати в рамках одного грейду приблизно однакові з можливими коливаннями в залежності від особистої ефективності працівників. Дані системи передбачають хороші перспективи для кар'єрного зростання, упорядкованість структури та особливо поширені у великих корпораціях, які можуть містити у своїй кадровій структурі десятки та сотні різних посад.
- Комісійна система оплати праці або зарплатна з відсотком від продажів. Найчастіше вона містить у собі певні риси як окладної, і відрядно-прогресивної оплати праці, проте має низку особливостей, яких можна віднести відсутність тарифної сітки і спеціальні методики обліку ефективності діяльності.
- У разі кожен працівник має можливість заробляти спеціальні бали, виходячи з яких згодом і нараховується зарплата. Методика нарахування балів дає можливість створювати вкрай гнучкі системи обліку заробітної плати із застосуванням найрізноманітніших механізмів оплати праці, які враховують максимально можливу кількість факторів та забезпечують високу ефективність праці.
Як вибрати найбільш відповідний вид оплати праці на підприємстві
Розглянувши основні особливості кожного з видів оплати праці на підприємстві, більшість роботодавців може зрозуміти, на які саме варіанти та системи слід звернути пильну увагу, а від яких краще відмовитись. Але все-таки для спрощення підбору відповідної методики нарахування заробітної плати працівникам можна розглянути основні чинники, які можуть вплинути на її вибір. Так, роботодавці та керівники можуть легко використовувати такі прості поради:
- Для постійних робіт з мінімальною плинністю кадрів слід насамперед звертати увагу на погодинні системи оплати праці, які забезпечують працівникам певний рівень стабільності. Найбільш ефективні вони у тому випадку, якщо посада передбачає, хай і в перспективі, можливості для гарного кар'єрного зростання в процесі здійснення трудових взаємин.
- Окладна система праці є найпростіший з погляду витрат на її використання та подальше обслуговування. Проте вона також має найнижчі показники ефективності мотивування працівників. Крім цього, дана система нарівні з більшістю інших погодинних способів оплати праці також забезпечує найпростіше планування витрат.
- Акордна система оплати праці є найпопулярнішою для тимчасових чи сезонних робіт, які передбачають виконання низки службових обов'язків протягом обмеженого періоду часу.
Законодавство передбачає певні системи оплати праці. З них кожної організації треба вибрати саме ту, що підходить їй максимально. Як визначитися з вибором та як відобразити оплату праці в локальних документах, читайте у статті.
З цієї статті ви дізнаєтесь
Кожна організація має одну або більше систем оплати праці і прописати ці правила в локальному акті або колективному договорі. Така вимога встановлено статтею 135 ТК РФ. Якщо в компанії відсутня колективна угода, найдоцільніше рішення - розробити окремий локальний акт. Наприклад, Положення про оплату праці, де прописати всі основні питання, присвячені зарплаті. Дізнайтеся у тому, .
Вирішити питання щодо вибору системи оплати праці допоможуть експерти « »
Основні системи оплати праці
Незважаючи на те, що ТК РФ інші більше не називає, системи оплати праці працівників не обмежуються лише цими двома основними видами. Оплата праці Росії допускає й інші різновиду. Але складність їх застосування у тому, що ТК РФ ці види прямо не регламентує. Однак це не означає, що інші системи не можна застосовувати. Більше інформації про існуючі системи оплати праці в Росії розповість експерт:
Розберемо ті види, які названі у Трудовому кодексі РФ.
Погодинна система оплати праці
Це найбільш застосовна форма. Як випливає із самої назви, у цьому випадку для розрахунку заробітної плати враховується відпрацьований кожним співробітником час. З цього показника виробляється конкретний розрахунок щомісячної оплати.
Елементами погодинної системи є:
- Оклад.Це фіксована виплата, що передбачена за місяць роботи.
- Тарифна ставка.Вона найчастіше буває годинна чи денна. Відмінність її окладу полягає в тому, що вона фіксує виплату за роботу протягом години чи дня, на відміну від окладу, який є фіксованою виплатою за місяць.
Визначення як окладу, і тарифної ставки міститься у статті .
Насправді, у локальних актах підприємств чи трудових договорах доводиться зустрічати такий вираз, як «оклад протягом години». Слід зазначити, що такий термін не може бути використаний у роботі. Якщо ви бажаєте передбачити у трудовому договорі погодинну оплату, називайте її .
Погодинна система оплати праці може бути застосована повсюдно. Її використовують у ситуаціях, коли співробітники не виготовляють одиниці продукції або надає певну кількість послуг. Ця система ідеально застосовується для:
- адміністративного персоналу;
- офісних працівників;
- лікарів, вчителів та інших категорій співробітників.
Відповідає Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту медичної освіти та кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
Випадки застосування
Як правило, застосовують по відношенню до співробітників:
- які не виробляють матеріальних цінностей (наприклад, бухгалтеру, секретареві);
- чия виробіток не залежить від особистих навичок (наприклад, співробітнику, що працює на конвеєрі).
Задайте своє питання експертам
Почасово-преміальні системи оплати праці працівників
Вище ми говорили про просту погодинну систему. Вона не передбачає додаткові стимулюючі або заохочувальні доплати. Крім фіксованої частини, організації передбачають змінну складову. Працівникам можуть виплачуватись, надбавки та інші стимулюючі виплати.
Так, якщо крім окладу чи тарифної ставки передбачено виплату премій, матиме місце .
Приклад формулювання трудового договору:
Важливо!Порядок та умови виплати премій кожна організація встановлює самостійно. Цей порядок треба закріпити у локальному акті. Насправді компанії розробляють окреме чи включають в .
Питання оформлення премій часто спричиняють труднощі у роботодавця. Тому рекомендуємо ознайомитись із матеріалом: .
Відрядна система оплати праці
Другий найпоширеніший варіант - встановлення відрядної системи оплати праці. Вона застосовується у ситуаціях, коли організація може вважати кількість виготовленої співробітником продукції чи наданих послуг. Насправді така система застосовується з виробництва чи під час надання послуги, коли можна оцінити кількісний показник.
При встановленні такої оплати організації знадобиться:
- Ввести відрядні розцінкина кожен вид продукції, що виготовляється або надаються.
- Вести облік виробітку. Для цього потрібно розробити окремий документ або використовувати наявні, наприклад, дорожній лист, наряд-замовлення і таке інше.
Відповідно, розмір заробітної плати розраховуватиметься таким чином. Потрібно кількість одиниць виготовленої продукції (наданих послуг) помножити на встановлені відрядні розцінки. Таким чином буде визначено місячну заробітну плату. Детальний розбір ви знайдете у статті:
Важливо!Введення відрядної системи оплати праці не звільняє роботодавця виконання обов'язків, встановлених ТК РФ. Тому, як і за погодинної, заробітну плату треба виплачувати . І місячна зарплата за умови повного відпрацювання робочого часу має бути не меншою за встановлений МРОТ.
Тому, якщо працівник працює на умовах повного робочого часу, роботодавець повинен встановити йому такі норми виробітку, щоб при їх виконанні заробітна плата за місяць не була меншою за МРОТ. Нагадаємо, що обов'язок із забезпечення співробітників роботою покладено на роботодавця (ст.22 ТК РФ). Тому саме компанія має надати працівникові певний трудовим договором обсяг робіт.
Відрядна система також має свої варіації:
Проста відрядна - це варіант, коли крім оплати за відрядними розцінками додаткові виплати співробітнику не провадяться. Усі інші підвиди передбачають свої нюанси.
Схожі статті
