Трудовий кодекс N 197-ФЗ | ст. 74 ТК РФ

Стаття 74 ТК України. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (редакція, що діє)

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

BB-код
Текст

URL документа [скопіювати ]

Коментар до ст. 74 ТК РФ

1. Відповідно до ч. 1 коментованої статті роботодавець має право у зв'язку зі змінами організаційних або технологічних умов праці в організації в односторонньому порядку змінити умови трудового договору, визначені сторонами під час його укладання, за винятком зміни трудової функції працівника.

Оскільки коментована стаття пов'язує можливість зміни (за ініціативою роботодавця) певних сторонами умов трудового договору зі суворо певними причинами, роботодавець зобов'язаний надати докази, що підтверджують, що така зміна стала наслідком змін в організації праці або організації виробництва (наприклад, зміни в техніці та технології виробництва) , удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва) та не погіршувала становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів зміну з ініціативи роботодавця обумовлених сторонами умов трудового договору не можна визнати законним (див. п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

2. Про майбутню зміну визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Повідомлення має бути зроблено у письмовій формі.

Якщо попередні умови трудового договору не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну у нього роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я. Якщо такої роботи немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявну вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати відповідно до своєї кваліфікації та стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Так, мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний у цій ситуації пропонувати працівникові відповідні вакансії не лише безпосередньо в самій організації, в якій зайнятий працівник, а й у її структурних підрозділах, якщо вони розташовані у тій же місцевості. Якщо ж вакансії є у структурних підрозділах, розташованих у інших місцевостях (наприклад, у філії чи представництві організації), роботодавець зобов'язаний пропонувати їх, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (див. також комент. до п. 2 ст. 81 ).

За відсутності у роботодавця відповідної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір із ним на цій підставі припиняється (див. комент. до ст. 77). При звільненні працівників з цієї підстави їм виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК).

У разі спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх його умов. Якщо ця обставина доведена, але працівника звільнено за п. 7 ст. 77 ТК без попередження за два місяці про зміну умов трудового договору, суд при розгляді спору за судовою практикою може змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення двомісячного строку. Якщо ж працівника було попереджено про зміни умов трудового договору, але звільнено у зв'язку із запровадженням нових умов праці до закінчення двомісячного строку, суд може змінити дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного строку.

За час, на який продовжено трудовий договір у зв'язку із зміною дати його розірвання, працівникові має бути відшкодовано втрачений ним заробіток.

3. Частина 5 коментованої статті встановлює особливий порядок зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, коли зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників.

Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК).

За її створенні можна використовувати - з урахуванням територіально-галузевих особливостей розвитку та рівня безробіття у регіоні - критерії масового звільнення, встановлені Постановою Уряди РФ від 05.02.1993 N 99 " Про організацію роботи з сприяння зайнятості за умов масового вивільнення " .

Відповідно до нього основними критеріями масового звільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності чи штату працівників організації:

50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;

200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;

500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;

в) звільнення працівників чисельністю 1% від загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності чи штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5000 осіб.

Як приклади галузевих угод, у яких встановлені критерії масового звільнення працівників, можна навести: Галузеву тарифну угоду щодо організацій хімічної, нафтохімічної, біотехнологічної та хіміко-фармацевтичної промисловості на 2012 – 2014 роки; Галузева угода щодо органів та організацій Федеральної служби державної статистики на 2012 - 2014 роки; Галузева угода щодо організацій лісопромислового комплексу Російської Федерації на 2012 – 2014 роки.

Судова практика за статтею 74 ТК РФ:

Рішення Верховного суду: Ухвала N 78-КГ17-52, Судова колегія у цивільних справах, касація
Вирішуючи суперечку, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що роботодавець (АТ «Авіакомпанія «Росія») мав право за своєю ініціативою змінити певні сторонами умови трудових договорів із працівниками з дотриманням умов та порядку, передбачених статтею 74 Трудового кодексу Російської Федерації, а також вимог частини 5 статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації про неприпустимість погіршення умов оплати праці порівняно із встановленими трудовим законодавством.
Рішення Верховного суду: Постанова N 45-АД17-7, Судова колегія з адміністративних справ, нагляд
За таких обставин висновок посадових осіб Інспекції та судових інстанцій про зміну установою в односторонньому порядку трудової функції працівників з порушенням вимог статтею 57, 74 Трудового кодексу Російської Федерації є необґрунтованим Установа неправомірно притягнута за вказане порушення до адміністративної відповідальності за частиною 1 статті 5.27 Кодексу Російської Федерації адміністративні правопорушення. Інших порушень установи не вказано...
Рішення Верховного суду: Ухвала N 5-КГ12-64, Судова колегія у цивільних справах, касація
Після того, як позивач відмовилася від зміни умов трудового договору у порядку ст. 74 ТК РФ, роботодавець не зробив її звільнення у зв'язку з відмовою від роботи в змінених умовах, а робота позивачка тривала на умовах раніше укладеного з нею трудового договору.

+Ще...

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

перевірено сьогодні
кодекс від 01.01.2019
набула чинності 01.02.2002

Нові статті, які не набули чинності, відсутні.

Порівняти з редакцією статті від 12.08.2005 01.02.2002

Щодо майбутніх змін визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Коментарі юристів

Інші статті розділу

Судова практика за ст. 74 ТК РФ

Справа №5-КГ14-14 від 16 травня 2014 р.	Судова колегія у цивільних справах, касація
Справа №87-АПГ12-3 від 9 листопада 2012 р.	Судова колегія з адміністративних справ, апеляція
Справа №5-КГ12-64 від 2 листопада 2012 р.
Справа №51-В10-1 від 7 травня 2010 р.
Справа №25-В09-23 від 29 жовтня 2009 р.	Судова колегія з адміністративних справ, нагляд
Справа №25-В08-9 від 31 жовтня 2008 р.	Судова колегія з адміністративних справ, нагляд
Справа №51-Г07-24 від 31 жовтня 2007 р.	Судова колегія з адміністративних справ, касація
Справа №32-Г07-6 від 20 червня 2007 р.	Судова колегія з адміністративних справ, касація

Зміни ст. 74 ТК РФ

Згадки ст. 74 ТК РФ у юридичних консультаціях

Чи зберігається оклад при виході з відпустки після догляду за дитиною після 3-х років?
06.11.2018 у пільгову категорію, яку заборонено звільняти з ст.261 ТК РФ, тобто як і звичайного працівника ваш роботодавець може зобов'язати перейти вас на 0,5 ставки з чинності ст.74 ТК РФлише з ініціативи роботодавця з організаційно-технологічних причин. Тобто вам тепер можуть вручити повідомлення про зміну умов трудового
10.10.2018 керівництвом, вашу посаду банально скоротять і ви нічого не доведіть, враховуючи, що вводитимуть вже іншу з новими обов'язками. По-друге, зверніть увагу на норми ст.74 ТК РФзгідно з якою зміни до трудового договору можуть бути внесені з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку. При цьому вас зобов'язані повідомити за два
Зміна умов трудового договору/посадових за ст. 74 тк Росії.
09.10.2018 запобіжить можливість заміни згодом таких документів роботодавцем. Нові трудові функції, дійсно, не можуть бути поставлені працівникові без його згоди (ст. ст.60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 ТК РФ), однак, є судові рішення, в яких суди вирішили, що роботодавець не змінив трудову функцію, а просто конкретизував її, розписав
Зміна умов трудового договору/посадових за ст. 74 тк Росії.
09.10.2018 Миколо, привіт! Якщо правильно зрозумів, то в основному йдеться про зміни трудової функції працівника. Так от, згідно з ч.1 ст.74 ТК РФзміна трудової функції за ініціативою Роботодавця – заборонено. Далі, відповідно до ч.2 тієї ж статті Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі за два місяці
Додатковий трудовий договір
20.09.2018 згоди сторін у межах ст.72 ТК РФ. Тобто без вашої згоди ніхто не зможе змінити розмір вашого окладу. Однак ваш роботодавець може спробувати використати ст.74 ТК РФ, тобто зміна трудового договору з власної ініціативи, але саме тут і криються нюанси. По-перше, є певна процедура, прописана
Неповний робочий день!
17.06.2018 Доброго ранку, Марино. Введення неповного робочого часу передбачає застосування ст.74 ТК РФ. Тобто за зниження обсягів продажу роботодавець має право запровадити режим неповного робочого часу в порядку норм ст.74 ТК РФв односторонньому порядку. Однак
переведення на 0,75 ставки
06.02.2018 вашої згоди на внесення будь-яких змін у рамках ст.72 ТК РФ. Тобто без вашої письмової згоди переказати вас на 0,75 ставки ваш директор не зможе. Однак є ст.74 ТК РФвідповідно до якої за певних обставин роботодавець може в односторонньому порядку змінити умови зайнятості, але знову ж таки за допомогою вручення
Переміщення інше місце роботи.
09.10.2017 Доброго вечора, Світлано. Застосування ст.74 ТК РФпередбачає як мінімум технологічні зміни у процесі роботи з яких колишні умови праці зберегти неможливо. У вашому
переведення на 0,5 ставки
28.09.2017 отже застосовна ст.72 ТК РФ, відповідно до якої внесення змін до договору можливе лише за згодою сторін. Судячи з вашого питання ви вирішили застосувати ст.74 ТК РФтобто ввести зміни до договору в односторонньому порядку за виробничою потребою, тому вручили повідомлення і тепер, якщо працівник відмовиться
нове у трудовому законодавстві, ст. 145 ТК
05.12.2016 особи (організації). Отже, якщо умови у трудовому договорі змінюватимуться, повідомлення працівників обов'язково незалежно від посади відповідно до ст.74 ТК РФ. Будуть ще питання, звертайтесь.

27.11.2016 Доброго вечора, Олександре Альбертовичу. Мається на увазі норми ст.72.2 ТК РФ та ст.74 ТК РФ. У ст.72.2 ТК РФ сказано: У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені

21.10.2016 вихідні посібники. Цей шлях витратний, якщо у Вас є працівники, які не згодні на переклад. Можна провести процедуру перейменування посади відповідно до правил ст.74 ТК РФ. Це можливе лише в тому випадку, якщо функціонал працівників не змінюється в абсолюті. Повідомляєте працівників про зміни письмово, за два місяці, під

21.10.2016 теж підуть на користь з огляду на профстандарти. Зрозуміло, що самі працівники стати ініціатором зміни назви посади не можуть, тому вам потрібно застосувати ст.74 ТК РФ. Тобто створюєте наказ про наведення штатного розпису відповідно до профстандартів та із зазначенням умови про те. що такі посади будуть перейменовані

Звільнення виходячи з ст.74 ТК
16.10.2016 складно уявити, які організаційні та технологічні зміни відбулися на підприємстві, що стало неможливим зберегти найменування посади. Подивіться ст.74 ТК РФ. Роботодавець може в односторонньому порядку змінювати умови договору, якщо колишні зберегти неможливо через зміни, що вже відбулися, організаційних

06.10.2016 та в ст.72.2 ТК РФ сказано, що переведення на іншу посаду допускається тільки за наявності згоди працівника, а у вас згоди не запитали. Другий момент, на підставі ст.74 ТК РФроботодавець в односторонньому порядку міг би змінити режим праці, але тільки попередивши про це працівника за два місяці у вигляді вручення письмового

Що нам робити?
03.08.2016 Доброго вечора, Зиля Мавліханівна. Змінити графік підприємство звичайно може і це право надано ст.74 ТК РФ, де сказано, що можна внести зміни попередивши працівника за два місяці та вручивши йому письмове повідомлення. У свою чергу у вас є два місяці на те

21.07.2016 за ст.77 п.7 ТК РФ, що ні відповідає закону, оскільки у цій ситуації ініціатором звільнення може бути роботодавець, а чи не працівник. До речі, на підставі ст.74 ТК РФпідприємство має запропонувати працівникові іншу вакантну посаду якщо така є. І якщо вже працівник відмовляється від запропонованої посади, тоді

Ст.74- зміна умов праці
13.07.2016 договору. А умови трудового договору на підставі ст.72 ТК РФ можна змінити лише за наявності взаємної згоди сторін, або з ініціативи роботодавця на підставі ст.74 ТК РФза допомогою вручення повідомлення працівникам за два місяці. що власне і відбувається на вашому підприємстві зараз. Тобто в цій ситуації
ст.74 ТК РФ, тобто вручивши повідомлення про внесені зміни за 2 місяці. Ви отримували сповіщення? Якщо ні, це вже порушення трудового законодавства. До того ж

Юридична газета для бізнесу Консалтингова компанія "СТРАТЕГІЯ"

Деякі компанії, обравши нові методи мотивації, поспішно кидаються їх впроваджувати. На жаль, часом юридична частина впровадження обмежується лише виданням наказу про те, що відтепер режим роботи буде таким, а система оплати праці такою. Цього не достатньо.
Також нам доводилося зіштовхуватися і з ґрунтовнішим підходом до впровадження нововведень.
Так, в одній компанії директор зібрав співробітників, провів із ними збори. На зборах визначили нові умови подальшої роботи - змінили норми виробітку, режим робочого часу та систему матеріального стимулювання, організовано переписали правила внутрішнього розпорядку, положення про оплату праці та преміювання, а також кілька посадових інструкцій. І дружно почали працювати далі. Успіх та досягнення компанії поспішив зі своєю ложкою дьогтю затьмарити один співробітник. У нього вироблення виявилося меншим за інших, і залишився він у результаті без довгоочікуваної премії. Диспут із директором бажаного результату йому не дав, і вранці наступного дня він подався до трудінспекції.
Компанія, про яку я розповідаю, допустила низку порушень, запроваджуючи нові умови роботи.
Помнете статтю 57 Трудового кодексу? У ньому перелічені істотні умови трудового договору. І серед них ми виявляємо і умови праці та відпочинку, і умови оплати праці, і права та обов'язки працівників. Тобто ці умови можуть виникати та змінювати лише двома способами:
1. За згодою сторін, а саме роботодавця та працівника. Тоді з усіма працівниками, які стосуються нововведення, потрібно буде укласти додаткові угоди до трудового договору. І в цих додаткових угодах нові умови обумовити. Якщо роботодавець просто наказом запроваджує свої новели, виходить, що він одностороннім чином змінює умови трудового договору. А це незаконно. За це трудінспекція чи прокуратура може накласти штраф. Крім того, є ризик появи більшої кількості збитків.
Наприклад, змінився порядок преміювання, хтось із працівників став отримувати зарплату менше, ніж раніше, сердився-злився, до суду чи інспекції звернувся. І тоді компанію можуть зобов'язати виплатити такому працівникові "старому" порядку все, що йому не доплачували за весь період дії нових умов. З того ж таки перерахувати відпускні, податки, лікарняні, відрахування. А якщо період для перерахунку вже дуже великий? А якщо під час перевірки трудінспекція виявить, що працівників із недоплатою набагато більше одного? Скільки грошей на це знадобиться? А часу?
2. З ініціативи роботодавця у порядку, визначеному ст. 73 ТК РФ. Що за порядок?
Якщо зміни трудового договору (зарплата, режим роботи, норми виробітку тощо, крім трудової функції) викликані організаційними чи технологічними змінами для підприємства, запитувати згоди працівника не нужно. Але потрібно дотриматися процедури зміни істотних умов трудового договору. Для ясності розіб'ємо її на кроки.
Крок 1.
Документально оформити факт зміни організаційних чи технологічних умов праці.
Зверніть увагу, що у ст. 73 ТК РФ законодавець встановлює можливість зміни істотних умов трудового договору з певних причин
- Зміна організаційних умов праці,
- Зміна технологічних умов праці.
Ці зміни мають бути підтверджені документально, роботодавець зобов'язаний аргументувати свої дії та подати докази того, що суттєві умови трудового договору змінилися внаслідок саме цих причин.
В іншому випадку одностороння зміна істотних умов праці роботодавцем буде неправомірною.
Керівник великої торгової фірми за поданням головбуха звільнив двох бухгалтерів, вказавши причину "зміна організаційних умов праці". Вся робота була розподілена між працівниками, що залишилися.
Під час перевірки трудінспекції керівники фірми отримали штраф і припис звільнених відновити, тому що інтенсивність роботи у тих, хто залишився, збільшилася. Тобто, організаційних підстав для звільнення не було.
А ось інший приклад із практики Ваших сусідів з бізнесу. Вдалий.
Керівник фірми звільнив усіх охоронців та уклав договір із охоронною фірмою. Інспектор праці визнав, що керівник діяв законно, оскільки в наявності організаційні зміни умов праці.
Як аргументацію зміни організаційних умов можна послатися і нові положення у колективному договорі, зміна штатного розпису внаслідок автоматизації обліку з урахуванням програм " 1С " чи " Бест " , зміна режиму роботи торгового об'єкта і правил внутрішнього трудового розпорядку.
Свідченням зміни технологічних умов може стати введення в експлуатацію нового обладнання, зміна технології виробництва, документальне підтвердження змін у ДСТУ тощо.
У наказі про зміну організаційних і технологічних умов праці слід згадати, які саме умови і зміни мають на увазі з посиланням на документи, що підтверджують.
Крок 2
Роботодавець-організація має за два місяці письмово попередити працівника про майбутні зміни.
Роботодавець - фізична особа має повідомити про зміну суттєвих умов не менше ніж за 14 календарних днів.
Зазвичай для такого випадку розробляють форму повідомлення, вказують у ній, які організаційні та технологічні зміни спіткали компанію, які зміни істотних умов роботи у зв'язку з цим виникнуть і з якого часу.
Сповіщати працівників потрібно під розписку, або можна розсилати листи з повідомленням про вручення.
Повідомлення може виглядати приблизно так:

ВАТ "Завод шпінгалетів" Іванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 розряду

повідомлення
14.01.2005 р. №10
м. Волгоград
про зміну істотних умов
трудового договору

Шановний Петре Сидоровичу!
Повідомляю Вам, що у зв'язку з проведенням заходів щодо організації ефективної експлуатації обладнання та робочих місць оптимізацією виробничого процесу відбудуться зміни суттєвих умов трудового договору від 10.05.2002 №25. З 20 березня 2005 року для Вас запроваджується змінний режим роботи з обов'язковим дотриманням норми робочого часу.
Відповідно до ч.3 ст. 73 ТК РФ у разі відмови від продовження роботи в змінному режимі роботи Вам пропонується робота за фахом електромонтер з обслуговування електроустановок 5 розряду.
Відповідно до ч.4 ст.73 ТК РФ у разі відмовитися від запропонованої роботи, після закінчення двомісячного терміну попередження, трудового договору з Вами буде розірвано по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральний директор Реформаторів Ю.П.

Повідомляючи працівника про новий режим роботи за графіком (ковзним або змінним), не забудьте, що за законом Ви повинні ознайомити з ним працівника як мінімум за місяць. Тому бажано з майбутнім графіком ознайомити працівника одночасно із повідомленням про зміну суттєвих умов трудового договору.
Крок 3
Якщо працівник дає згоду на продовження трудових відносин за новим сценарієм, то наступне завдання – зафіксувати згоду документально. Зазвичай на повідомленні працівники пишуть, що згодні. У деяких компаніях кадровики беруть із працівника окрему письмову згоду.
Після цього зміни мають відобразитися у трудових договорах чи додаткових угодах до них.
Можна використати таку форму додаткової угоди до трудового договору:

ДОДАТКОВА ЗГОДА
До трудового договору No. ______ від __________________________
м. __________ "___" ________ 200_ р.
_____________________________________________________________________________,
(найменування роботодавця)
в обличчі __________________________________________________________________________,
(Посада, ф.,в.,о.),
діючого на підставі ______________________________________________________,
(Статуту, положення, довіреності)
з одного боку,
та _____________________________________________________________________________,
(ф., в., о. працівника)
паспорт серії ______________ № ___________________ виданого "__" _____________г. _____________________________________________________________________________
з іншого боку, ухвалили цю додаткову угоду про нижченаведене.
1. Виключити з трудового договору № _____ від "___"_______________200___г., укладеного між ________________________ та ________________________, (названий далі - Трудовий договір) наступні пункти ________________________________________.
2. Доповнити Трудовий договір такими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
3. Викласти у наступній редакції пункти _____________ Трудового договору:
3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
4. Ця угода набирає чинності "__"___________г.
5. Реквізити та підписи сторін.

Приведіть у відповідність посадові інструкції, наприклад, пункти про підпорядкування можуть зазнати змін.

Крок 4.
У відповідних локальних актах роботодавця закріпити запровадження змін суттєвих умов.
Наприклад, якщо змінюється режим роботи, то відображаємо це у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Якщо змінюються умови оплати праці та преміювання працівників, вносимо відповідні корективи до Положення про оплату праці та преміювання.
p align="justify"> Організаційні зміни всередині фірми можуть призвести до необхідності переробити Положення про персонал, положення про відділи і т.д.
Технологічні зміни можуть спричинити доповнення Положення про комерційну таємницю, Інструкції з техніки безпеки.
Зі змінами в локальних актах слід ознайомити працівників під розпис. Добре, якщо на момент укладання нової редакції трудового договору або додаткової угоди всі локальні акти будуть готові. Працівник одночасно з підписанням договору розпишеться і за ознайомлення з актами роботодавця.

Зовсім не виключено, що деяких працівників реформаторських ідей керівництва не надихнуть. Ну не люблять у нас перебудов з деяких пір.
Якщо працівник згоден запропоноване істотне зміна умов праці, потрібно у письмовій формах запропонувати йому іншу роботу з його кваліфікації. Якщо такої роботи немає, то вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. Ну а якщо і з цим працівник не згоден, то його можна звільнити за п.7 ст. 77 "відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору". Усі письмові пропозиції працівникові вакансій та відповіді працівника на них дуже важливо зберегти.
Судовій практиці відома величезна кількість прикладів, коли через порушення норми закону про пропозицію вакансій звільнені працівники відновлювалися та/або стягували з роботодавця середній заробіток за вимушений прогул.
Особливу увагу слід звернути на те, що при відмові працівника від продовження роботи за умов неповного робочого часу трудовий договір розривається за п.2 ст. 81 ТК РФ по (скорочення чисельності або штату працівників організації) з наданням працівнику всіх відповідних гарантій та компенсацій.
Як бачите, пункт та номер статті для звільнення залежить від умов трудового договору, що змінювалися.
Також хочеться наголосити і на наступному юридичному нюансі.
Відповідно до ст. 73 ТК РФ що неспроможні вводитися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника проти умовами колективного договору, угоди. Тим не менш, у своїй роботі ми продовжуємо стикатися з тим, що організації змінюють методи матеріального та соціального стимулювання працівника, режими роботи, не стикуючи їх з умовами колективних договорів.
Наприклад, минулого року одна відома волгоградська компанія (ЗАТ) придбала іншу - товариство з обмеженою відповідальністю та необмеженими проблемами, що розоряється. Колишні засновники вийшли з ТОВ, а нові увійшли до нього. Працівників ТОВ звільняти не стали, але істотні умови праці їм змінили, так би мовити, привели у відповідність до норм, що діяли в компанії-поглиначі. Ніхто й не спромігся перевірити, чи був колективний договір у ТОВ, чи не був. Провели реформи у сфері режиму робочого дня та умов оплати праці. Минув рік. Нас викликали для проведення кадрового аудиту і ми виявили колективний договір ТОВ. А в ньому детально розписано всі умови оплати праці та преміювання, умови надання путівок та застосування інших соціальних мотиваторів, за посадами відрегульовано режим робочого часу. А нові умови, що діяли протягом останнього року, погіршували становище працівника порівняно з проголошеними в колективному договорі. Уявляєте, скільки за такого розкладу доведеться перераховувати і можливо переплачувати зарплат за рік?
Інший випадок. У колективному договорі було встановлено нормований робочий день, 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. Згаявши цей момент, у компанії ввели 6-денний робочий тиждень. Так, була виробнича необхідність – це зрозуміло. Ну, а колективний договір? Його слід було спочатку змінити, а після вже перетворювати 5-ти денний робочий тиждень на 6-ти денний. Не інакше. В результаті при перевірці інспектор обґрунтовано запропонував цій компанії сплатити всім працівникам за тривалий період роботу в суботи як роботу у вихідні дні! Ось такої пастки і конкуренту не забажаєш.
Тож ця важлива та відповідальна справа – уважно ознайомитися з колективним договором компанії, перш ніж впроваджувати якісь нові методи мотивації.
А для тих, хто ще не уклав колективну угоду, радимо наступне. Коли розроблятимете текст колдоговору, згадайте, що колись Ви змінюватимете методи мотивації персоналу, тому зайва деталізованість у документі ні до чого, особливо з питань, пов'язаних із мотивацією. Залишіть їх для Правил внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці та преміювання. Їх простіше змінити, аніж колективний договір. Крім того, порядок зміни колективного договору належним чином не врегульований Трудовим кодексом.
А якщо у Вас все ж таки присутній колдоговор і нові методи мотивації йому суперечать, то доведеться, перш ніж їх впроваджувати, внести зміни до колективного договору.

На будь-якому підприємстві можуть виникнути обставини, за яких доведеться змінювати суттєві умови праці у трудових договорах. Порядок дій у подібних ситуаціях прописано у статті 74 Трудового кодексу. Дізнайтеся подробиці у статті та скачайте зразок наказу.

Читайте у статті:

Істотні умови праці

Поняття «суттєвих умов» під час укладання трудового договору дано у статті 57 Трудового кодексу РФ. Істотними називають обов'язкові умови, які необхідно прописати у трудовому договорі та які регламентують весь режим роботи на конкретному робочому місці. Також є додаткові умови, які при необхідності прописують.

З обов'язкового характеру істотних умов випливає те, що будь-яка їх зміна можлива або за погодженням із працівником, або в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ. У цьому немає значення, викликано це організаційними чи технологічними нововведеннями для підприємства.

Якщо зміна відбувається за згодою сторін, то із співробітником необхідно, у якому обумовлюються нові умови. Якщо ж причини організаційні чи технологічні, згода працівника не буде потрібна, але потрібно дотриматися особливого порядку:

документально зафіксувати зміну організаційних чи технологічних умов праці;
за два місяці до набуття ними чинності попередити працівника (за 14 календарних днів, якщо роботодавець – фізична особа) та сповістити його під розписку або за допомогою листа з повідомленням про вручення;
якщо працівник згоден, слід підтвердити цю згоду документально (його можна оформити як додаткової угоди до трудового договору);
закріпити у відповідних локальних актах (зміна режиму роботи – у , умов оплати праці – у Положенні про оплату праці та преміювання, технологічні – в інструкціях з ОП, Положення про комерційну таємницю тощо).
з усіма поправками локальних актів працівників слід ознайомити під розпис.

Зміна організаційних чи технологічних умов праці

У законодавстві поки що немає чіткого визначення те, що слід вважати зміною організаційних умов. Існує, проте воно не вносить ясності у це питання. У ньому є лише відкритий перелік прикладів того, що можна відносити до цієї категорії.

Виходячи з існуючих законодавчих норм, можна сказати, що організаційні умови праці – це:

управлінська структура підприємства;
форма організації праці (орендна, підрядна, бригадна та ін.);
і т.п.

Зміна організаційних умов праці передбачає певні зміни у структурі організації. Воно може бути викликано різними причинами, але завжди тягне у себе зміни у режимі роботи, призначення співробітників інші посади, переміщення в інші підрозділи, скорочення персоналу тощо.

Маючи таке визначення, ми можемо ясніше уявити, які зміни умов праці можна зарахувати до організаційним:

у структурі управління організації;
запровадження нових форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні тощо);
зміни у режимах праці та відпочинку;
заміна, перегляд чи запровадження нових норм робочого процесу;
перерозподіл навантаження між підрозділами чи посадами із наступною зміною систем оплати праці.

Зауважимо, що цей перелік має оціночний характер і на практиці може бути доповнений новими прикладами.

Зміни можуть мати як організаційний характер. Наприклад, оновлення парку машин чи перехід інші технологічні стандарти також напевно призведе до зміни режиму роботи підприємства. Наслідком може стати перегляд умов трудових договорів. У разі можна говорити про зміну технологічних умов праці.

Технологічні умови праці – це зміни, пов'язані з нововведеннями в техпроцесах під час виконання робіт, виробництві товарів чи наданні послуг.

Перелік їх виглядає так:

запровадження нових технологій виробництва;
запровадження удосконалень на робочих місцях;
перехід до випуску нових видів продукції;
виправлення чинних чи впровадження нових технічних регламентів.

Наказ про зміну умов праці (зразок)

У наказі слід відобразити такі відомості:

дати обґрунтування впровадженню нововведень у робочий процес;
навести список працівників, до яких вони мають відношення;
призначити відповідальних осіб та дати їм необхідні доручення.

Далі все залежатиме від того, яким способом відбувається зміна суттєвих УТ. Якщо вони впроваджуються за погодженням із працівником і не пов'язані зі змінами в організаційних чи технологічних умовах праці, то оформляється додаткова угода до трудового договору. В іншому випадку потрібно оформити письмове повідомлення для працівників.

На завершення процесу потрібно ознайомити із змістом наказу всіх працівників, яких він стосується. Це потрібно зробити протягом двох місяців.

Ст 74 ТК РФ із коментарями

У цій статті прописані всі варіанти дій роботодавця та працівника за зміни організаційних або технологічних умов праці.

Пропонуємо до вашої уваги повний текст статті:

Стаття 74Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до цього Кодексу.

У разі, коли причини, зазначені в , можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому цим Кодексом для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робітника дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Роботодавцю важливо розуміти, що поспішні рішення чи помилки в оформленні документів під час перегляду умов трудового договору можуть призвести до порушення прав співробітника та, відповідно, до судового позову.

Наприклад, роботодавцю слід запропонувати співробітнику кілька варіантів робочих місць, якщо його власне у зв'язку з майбутніми змінами має бути скасовано. Нова робота має і стан здоров'я співробітника. За відсутності відповідного робочого місця необхідно запропонувати посаду, що нижча, або в іншому підрозділі, але в тій же місцевості.

У крайньому випадку роботодавець може запропонувати роботу в підрозділі, розташованому в іншій місцевості. Тільки коли жоден із цих варіантів не підходить працівникові, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір (). Якщо не дотриматися цього порядку, це може стати підставою для звернення до суду.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому цим Кодексом для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Положення статті 74 ТК РФ використовуються у таких статтях:

Загальні підстави припинення трудового договору
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 ТК РФ);
Зміна визначених сторонами умов трудового договору роботодавцем
Про зміну визначених сторонами умов трудового договору роботодавець – фізична особа у письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів. При цьому роботодавець - фізична особа, що є індивідуальним підприємцем, має право змінювати певні сторонами умови трудового договору лише у разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (частина перша статті 74 ТК РФ).