Говорячи про аргументи на користь необхідності розвитку персоналу, ми вже перерахували деякі цілі навчання.
Звичайно, цілі навчання з позиції роботодавця та співробітника компанії різні. Насправді, будь-яке навчання, яке проводиться у компанії, має працювати на неї, мають задовольнятися виробничі потреби компанії у фахівцях певного рівня, певної кваліфікації. Однак якщо запитати будь-якого співробітника, чому він хотів би навчитися, то можна отримати досить широкий спектр відповідей, які відображатимуть потреби окремих людей, але не обов'язково будуть пов'язані з потребами організації. Наприклад, коли у банку ми оголосили намір керівництва підвищувати серед співробітників рівень знань іноземної мови, то отримали величезний список претендентів, які бажають за рахунок банку підвищити свою "ринкову ціну". Коли ж було сформульовано "граничну умову", що полягає в тому, що насамперед можливість такого навчання отримають співробітники, скажімо, управління кореспондентських відносин із зарубіжними банками, управління зовнішньоекономічних зв'язків, головного управління міжнародних платежів, які активно використовують іноземну мову у повсякденній роботі. Список претендентів різко зменшився. Отже, керівника, на відміну співробітника, цікавлять насамперед потреби організації у навчанні. Іншими словами, визначаючи необхідність і доцільність проведення навчання, керівник з'ясовує, які з завдань, що стоять перед організацією, можуть бути вирішені за допомогою навчання. У такому разі давайте сформулюємо цілі навчання з цих двох антагоністичних позицій.
Позиція роботодавця. Цілями навчання є:
- організація та формування персоналу управління;
- оволодіння вмінням визначати, розуміти та вирішувати проблеми;
- Відтворення персоналу;
- Інтеграція персоналу;
- Адаптація персоналу;
- Використання нововведень.
Позиція працівника. Цілями навчання є:
- Підтримка на відповідному рівні професійної кваліфікації та підвищення професійної кваліфікації;
- набуття професійних знань поза сферою професійної діяльності;
- придбання професійних знань про постачальників та споживачів продукції, банки та інші організації, що впливають на роботу компанії;
- розвиток здібностей у галузі планування та організації виробництва.
Як приклад наведу ще одне формулювання цілей розвитку (навчання) персоналу компанії:
1) підтримка у співробітників прагнення до підвищення рівня кваліфікації, особливо готовності та здатності до навчання;
2) вивчення кваліфікації та потенціалу співробітників;
3) збереження або розширення індивідуальної та/або групової стратегічно орієнтованої кваліфікації;
4) покриття потреби у кадрах;
5) створення резерву кадрів тощо.
І нарешті, якщо говорити про визначення потреби в навчанні, то вона пов'язана, перш за все, з зовнішнім середовищем, що динамічно змінюється, появою нової техніки, нових технологій, створенням нових структурних підрозділів компанії, відкриттям нових перспективних бізнесів.
Найбільш популярним методом визначення потреби у навчанні є процедура атестації персоналу. Так, на минулому занятті я вже згадував про проведену в одному з великих російських банків "грандіозну" процедуру атестації, яка серед іншого виявила й горезвісну потребу в навчанні персоналу. У рамках процедури атестаційної бесіди керівника підрозділу та його підлеглого у розпорядженні кадрової служби виявився вже по суті узгоджений варіант навчання персоналу як виходячи з "виробничої необхідності", так і з "особистих устремлінь", що дозволив легко скласти річний план розвитку, навчання співробітників банку як невід'ємну частину Програми професійної підготовки (див. п. 8.1).
Поряд з цим для визначення потреби в навчанні можуть успішно враховуватися та використовуватися такі методи, як АББеззтепЮе^ег, плани входження на посаду нових співробітників, стратегічні та тактичні плани розвитку компанії в цілому та окремих напрямків її бізнесу, плани реорганізації компанії, в тому числі і її організаційної структури, тощо. У кінцевому підсумку аналіз потреб підприємства у навчанні слід розпочинати з аналізу проблем, що стоять перед нею, і усвідомлення тих, які можна вирішити у вигляді навчання персоналу.
Наслідуючи моделі, обговореної нами на першому занятті, головною метою розвитку персоналу, повторюю, є, з одного боку, виявлення невідповідності між готівковими компетенціями співробітника компанії та необхідними компетенціями для ефективного виконання покладених на співробітника обов'язків, а з іншого - зменшення цього неузгодженості, зведення його по можливості нанівець.
Якось мені довелося давати інтерв'ю кореспондентові газети "Інтерфакс-АіФ" - Тетяні Вітвіцькій. Ось головна думка, якщо хочете, моє кредо у сфері розвитку персоналу компанії:
"Головне завдання служби персоналу – реалізувати систему послідовного підвищення рівня професійної майстерності кожного співробітника компанії".
Тут словосполучення "послідовне підвищення" (саме послідовне), а також "кожного співробітника" (саме кожного), на мій погляд - ключові, архіважливі в роботі з персоналом.

Висококваліфікований персонал є запорукою успіху будь-якої організації. Саме цим викликана необхідність організації навчання працівників організації. Воно проводиться за різними формами та методами, які вибираються в залежності від цілей та завдань відвідування занять.

Організація навчання персоналу

Необхідність відвідування працівниками занять диктують такі фактори, як впровадження інноваційної технології або техніки, виробництво сучасних товарів та ін. Це може бути тренінгів, лекцій на різні групи слухачів. Створюються умови зміни певних видів робіт, саме тому базова освіта неспроможна повною мірою забезпечити необхідну кваліфікацію співробітників.

Щоб ознайомитись з новими технологіями або перекваліфікувати знання, знадобляться заняття, що проводиться у різних формах. Враховуйте, що професійне навчання працівників неможливо організувати без необхідного обладнання, матеріалів та інструментів. Про те, що потрібно знати при організації корпоративних тренінгів, можете. Але враховуйте краще, щоб цим займалися спеціалізовані компанії. Адже тільки професійні тренери забезпечать необхідний рівень підготовки, завдяки чому ефективність курсу буде на найвищому рівні.

Система навчання персоналу

Це сукупність різних узгоджених та взаємопов'язаних компонентів, які, посилюючи один одного, працюють на досягнення певних цілей. В систему входять різні семінари, лекції та інші форми. Дуже важливими є корпоративні тренінги на командоутворення. Про особливості цих занять читайте у .

Грамотна організація системи підвищення кваліфікації персоналу дає такі результати:

1. Підвищення продуктивність праці.
2. Прискорення адаптації компанії нових співробітників, досягнення ними необхідного рівня ефективності.
3. Відвідування занять персоналом без відриву від основних обов'язків або з мінімальним відривом від роботи, співробітники мають знання безпосередньо на своїх робочих місцях.
4. Виявлення знань співробітників, про які вони можуть не знати, систематизація знань, ефективна робота у команді.
5. Легке використання змін організаційного плану.
6. Підвищення лояльності співробітників та їх бажання працювати для досягнення спільної мети та .
7. Забезпечення сталості працівників на важливих для організації посадах.

Види

Сьогодні виділяються основні види навчання: професійна підготовка кадрів, підвищення кваліфікації кадрів та перепідготовка кадрів (перекваліфікація). Розглянемо лише основні риси розглянутих методів, а докладнішу інформацію ви знайдете тут.

Професійна підготовка кадрів

Цей вид полягає у підготовці кваліфікованих кадрів, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь та навичок. Підготовку можна вважати закінченою, коли людина отримала кваліфікацію для здійснення певного виду діяльності.

Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації кадрів або професійне вдосконалення – це заняття для співробітників, які проводяться з метою удосконалення знань у зв'язку з підвищенням вимог до роботи, підвищенням на посаді та іншими факторами.

Перепідготовка кадрів

Перекваліфікація полягає у отриманні нових знань, навичок та умінь. Перепідготовка потрібна у разі оволодіння новою професією або зміною вимог до результатів праці.

Основні методи та форми

Виділяють два основні методи: на робочому місці з виконанням працівником своїх обов'язків; поза робочим місцем, коли працівник відвідує спеціальні заняття, проведені поза організації. Другий варіант є ефективнішим, і найчастіше підвищення кваліфікації вибираються .

Методи, що використовуються на робочому місці:

1. Набуття досвіду у певній сфері.

2. Виробничий інструктаж (ознайомлення співробітника з новими обов'язками або новим робочим становищем).

3. Ротація кадрів (зміна робочого місця).

4. Використання співробітників як стажистів.

5. Підготовка у проектних групах (вирішення великих завдань групою співробітників).

Методи, які використовуються поза робочим місцем:

1. Фронтальне заняття (лекція) – використовується за необхідності передачі великого обсягу інформації швидко у компактній формі.

2. Конференції та семінари – активне навчання, під час якого відбувається колективне обговорення різних аспектів теми, а завдяки дискусіям удосконалюється логічне мислення.

4. Опитування експертів – захід, під час якого учасники запитують, а кваліфіковані фахівці відповідають на них.

Більш детальна інформація про методи та форми навчання персоналу буде розглянута в іншій статті.

Семінари для персоналу

Семінари – це заняття для великих груп людей з метою подання теоретичного матеріалу та подальшого закріплення його проведенням дискусій. Це ефективний вигляд, але все ж таки більшість керівників обирають роботу в команді.

Проведення тренингів

Тренінги для персоналу дозволяють за мінімальні терміни покращити ключові компетенції, опрацювати навички та вміння співробітників. Вони можуть бути профільними: для маркетологів, бухгалтерів, юристів, спеціалістів відділу логістики тощо. Для вдосконалення особистісних якостей працівників пропонуються: тренінги з мотивації, тайм-менеджменту, лідерства, роботи в команді. Керівники самі обирають, які тренінги найкраще підійде для їхніх працівників.

Що таке бізнес коучинг

Бізнес-коучинг– це ефективний метод, який відрізняється від класичних консалтингу та тренінгів тим, що під час проведення не даються поради та рекомендації, а разом із клієнтом шукаються шляхи вирішення проблеми. Від звичайного консультування коучинг відрізняється тим, що він спрямований на мотивацію. До речі, на сайті є кілька роликів для мотивації, які можна .

Кожен метод навчання ґрунтується на досягненні певних цілей. Виходячи з цього керівники самі вирішують, який з них найбільше підійде для співробітників і дасть максимальний результат.

Навчання персоналу- це цілеспрямований процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками та способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, спеціалістів та керівників, необхідних для роботи відповідно до встановлених стандартів, а також підготовка працівників до більш складної роботи.

Це комплексний та безперервний (протягом усієї виробничої діяльності працівника) процес. Розробляються перспективні та поточні (річні) плани навчання персоналу. Тим самим забезпечується контроль за якістю роботи та професіоналізмом працівників.

Процес навчання включає в себе:

1. Визначення потреби у навчанні, Виходячи з цілей організації.

2. Формування бюджету навчання.

3. Визначення цілей та планування навчання:

1) визначення критеріїв оцінки;

2) визначення змісту навчання: планування навчальних програм та модулів навчання;

3) вибір форм та методів навчання;

4) вибір навчального закладу та викладачів;

5) розрахунок фінансового бюджету навчальних програм.

4. Реалізація навчання:

1) навчально-методичне, матеріально-технічне, інформаційне та кадрове забезпечення навчальних програм;

2) комплектування навчальних груп та організація навчального процесу.

5. Професійні знання, навички та вміння.

6. Контроль та оцінка ефективностінавчальних проектів

Саме кадрова служба підприємства відповідає за організацію навчання персоналу та веде цю діяльність за такими напрямками:

1. Планування :

Аналіз кваліфікаційної структури персоналу;

Аналіз навчальних організацій;

Визначення пріоритетних напрямів навчання;

Аналіз ресурсних можливостей підприємства;

Формування плану навчання.

2. Організація :

Визначення переліку посад, що підлягають обов'язковому навчанню та атестації;

Упорядкування переліку «дефіцитних» спеціальностей для підприємства;

Складання тем та графіків навчання;

Укладання договорів з навчальними закладами та фахівцями;

Організація процесу навчання;

Вибір приміщення, забезпечення обладнанням, анкетування, харчування та ін;

Визначення ефективності навчання.

3. Створення матеріальної базинавчального центру.

Визначення потреби у навчанні складає кількох рівнях підприємства:

1) потреба організації загалом;

Вона визначається відповідно до виробничих цілей компанії та її кадрової політики за участю лінійних менеджерів;

2) потреба у навчанні відділу (підрозділу);

Цю потребу визначає керівник підрозділу за участю спеціалістів з навчання;

3) це рівень виконуваних робіт, тобто. потреба у навчанні пов'язані з виконанням конкретних виробничих обов'язків, визначається на основі заявок лінійних керівників і самих працівників шляхом опитування (чи анкетування) працівників.

Методи визначення потреби у навчанні : оцінка наявної в кадровій службі інформації про працівника, результати атестації, аналіз довгострокових та короткострокових планів організації та її підрозділів, спостереження за роботою персоналу, аналіз проблем (ефективності роботи), збір та аналіз заявок на навчання, організація роботи з кадровим резервом та планування кар'єри , Зрозуміло, з урахуванням думок самих працівників.

Чинники, які впливають потреби у навчанні : плани підготовки кадрового резерву, проведення обов'язкової атестації відповідно до чинного законодавства, передбачувані зміни у штатному розкладі, технологічні зміни у виробництві, необхідний професійний рівень персоналу, вік співробітників, їхній робочий досвід та здібності, особливості трудової мотивації.

Формування бюджету навчання.

На розмір бюджету, а також на вибір методів та видів навчання сильно впливає кадрова політика. Бюджет формується на основі планів навчання та потреби у навчанні персоналу. Щорічно великі західні корпорації витрачають від 2 до 5% свого загального бюджету навчання та розвиток співробітників. Що, наприклад, США становить понад 200 млрд. доларів на рік.

Визначення цілей навчання.

Необхідно отримати відповіді такі питання: Яка сфера діяльності організації та її розвитку? Які професійні знання, навички та вміння потрібні працівникам підприємства? Коли і протягом якого періоду проводиться навчання? Який найбільш вдалий метод навчання? Хто може запропонувати оптимальний зміст навчання? Де краще проводити навчання?

Докладніше мети навчання можна описати так:

1) підтримання та зростання необхідного рівня кваліфікації персоналу з урахуванням вимог існуючого виробництва та перспектив його розвитку;

2) зростання продуктивності та якості праці персоналу;

3) збереження та ефективне використання потенціалу компанії;

4) підвищення конкурентоспроможності своєї продукції;

5) підвищення рівня трудової мотивації персоналу;

6) зміцнення корпоративної культури;

7) підвищення рівня прихильності працівників своєї організації;

8) створення умов професійного зростання співробітників та його самореализации;

9) підготовка працівників до ротації.

Визначення змісту навчання.

1) надання інформації та знань, важливих для його успішної професійної діяльності;

2) розвиток навичок, необхідні рішення стандартних професійних завдань;

3) розвиток навичок міжособистісного спілкування (встановлення психологічного контакту, слухання, переконання, розуміння почуттів інших людей, вирішення конфліктів);

4) розвиток здатності до прийняття рішень та аналізу проблем (методики індивідуальної та командної роботи, здатність структурувати проблеми, збирати та аналізувати інформацію, виробляти альтернативні рішення та обирати найкраще).

Види навчання.Предметом навчання є знання, уміння, навички та способи спілкування (поведінки). Знання- теоретичні, методичні та практичні, необхідні працівникові для виконання своїх обов'язків на робочому місці. Вміння- Здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці. Навички- Високий ступінь уміння застосовувати на практиці отримані знання, навички передбачають високий ступінь освоєння роботи (закріплені знання та вміння).

Способи спілкування чи поведінки- Форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поведінки відповідного вимогам, що висуваються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.

Розрізняють три виду навчання :

1. Професійна підготовкакадрів - придбання знань, умінь, навичок та навчання способам спілкування, спрямованим на виконання певних виробничих завдань. Підготовка вважається закінченою, якщо отримано кваліфікацію для здійснення відповідної діяльності.

2. Підвищення кваліфікаціїкадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку із зростанням вимог до професії чи підвищенням на посаді.

3. Професійна перепідготовка кадрів (перекваліфікація)- навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або вимогами до змісту і результатів праці, що сильно змінилися. За результатами професійної перепідготовки слухачі одержують диплом державного зразка, що дає право вести професійну діяльність у певній сфері.

Підвищення кваліфікації – основний спосіб забезпечення відповідності кваліфікації працівників сучасному рівню розвитку науки та техніки, економіки. Підвищення кваліфікації дешевше підготовки фахівців, менша тривалість навчання, можлива вузька цільова підготовка.

Навчання може здійснюватися на робочому місці та поза ним. Вибір виду навчання залежить від співвідношення очікуваних доходів (зростання економічних результатів роботи) та витрат за навчання. Вид навчання визначає набір методів навчання, що використовуються.

Усе методи навчанняможна розділити на три групи:

Методи навчання, що застосовуються у ході виконання роботи- Навчання на робочому місці; до них відносяться: спрямоване набуття досвіду та знань, виробничий інструктаж (адаптація), ротація, підготовка стажистів, підготовка в проектних групах, наставництво, делегування повноважень, метод завдань, що ускладнюються, використання навчальних методик, інструкцій.

Переваги навчання робочому місці: зміст і час навчання може бути пристосовані до потреб організації, є можливість використання реального технологічного устаткування, навчальний матеріал безпосередньо з роботою, це економічно вигідно;

Методи навчання поза робочим місцем(посадових обов'язків); їх можна поділити на традиційні методи: лекції, семінари тощо; активні методи навчання з практичним відпрацюванням знань і навичок, що викладаються: тренінги, рольові та ділові ігри, групові обговорення, комп'ютерне навчання, рольове моделювання, розбір практичних ситуацій.

Переваги навчання поза роботою: учасники можуть обмінюватися інформацією, ділитися досвідом вирішення проблем, можна використовувати недоступне підприємству дороге навчальне обладнання, кваліфікований навчальний персонал, у нейтральній обстановці учасники охоче обговорюють питання;

Методи, що однаково підходять для першої та другої груп.

Перелічені методи навчання не виключають, а доповнюють одне одного.

Оцінка ефективності навчання.

Можна оцінювати ефективність навчальних програм та економічну ефективність навчання.

Цілі оцінки ефективності навчальних програм: визначення ступеня досягнення цілей навчання; доказ, що покращення робочих показників відбулося саме в результаті навчання; здійснення коригуючих дій.

Цілі визначення економічної ефективності навчання: визначення оптимального розміру витрат за навчання, прийняття рішення про розвиток форм і методів навчання, порівняння різних технологій навчання та місць навчання, порівняння економічної ефективності навчання з ефективністю інших варіантів вкладень. Економічна ефективність навчання визначається співвідношенням між витратами на навчання та його фінансовими результатами (приріст корисних результатів діяльності компанії, збільшення її потенціалу, зниження витрат та рівня ризику діяльності).

До результатів навчання можна віднести наступне: поліпшення якості роботи, збільшення швидкості роботи персоналу, розширення числа варіантів, що розглядаються при прийнятті рішення, скорочення втрат через неправильну оцінку і неправильні дії, запобігання шкоді при настанні ризикових ситуацій, зниження ймовірності поломок обладнання, зміцнення корпоративної культури , Поліпшення координації дій працівників, зростання здатності працювати в команді та комунікативних зв'язків.

Навчання є ефективним, якщо пов'язані з ним витрати будуть у перспективі нижче за витрати організації на підвищення продуктивності праці за рахунок інших факторів або витрат, пов'язаних з помилками в наймі робочої сили. Зниження витрат піддається точному розрахунку, тоді як визначити результати саме навчання який завжди можливо.

Найбільш перспективним є ставлення до навчання як інвестицій у людський капітал, тобто. чи є цей спосіб вкладень найкращим.

Є ще соціальна ефективність навчання, яка виявляється у підвищенні гарантії збереження робочого місця, у можливостях підвищення на посаді, у розширенні зовнішнього ринку праці та підвищенні почуття власної гідності.

Оцінка ефективності передбачає збирання даних:

1) до навчання: рівень професійних показників, знань, навичок та особливості професійної поведінки та установок, пов'язаних із професійною діяльністю;

2) під час навчання: про мотивацію слухачів, про їх інтерес до різних навчальних тем, про оцінки (для корекції навчального процесу. Підвищення його ефективності);

3) оцінка ступеня засвоєнняслухачами навчального матеріалу (тести, заліки, іспити) та розвитку виробничих навичок;

4) після навчаннядля зіставлення даних до і після навчання.

Досвід показує, що на ефективність навчання впливають такі фактори: мотивація навчання, розуміння цілей навчання, практична орієнтація, створення середовища навчання, системність та безперервність навчання, ставлення керівництва до навчання.

Адаптація персоналу

Сутність та види адаптації ми розглянули у розділі, присвяченому набору працівників.

Зазначимо, що існують два напрями трудової адаптації:

1) первинна- адаптація молодих кадрів, як правило, випускників навчальних закладів, які не мають досвіду професійної діяльності;

2) вторинна- Адаптація працівників, які мають досвід виробничої діяльності, але змінюють об'єкт діяльності або професійну роль.

Адаптацією персоналу управляють співробітники кадрової служби, які розробляють загальну та спеціалізовані програми адаптації персоналу.

Загальна програма адаптаціївідноситься до підприємства в цілому і включає наступні питання: загальна характеристика підприємства, система оплати праці на підприємстві, додаткові пільги (страховка, допомога, підвищення кваліфікації, їдальня, спорткомплекс, кредит на житло та ін), охорона праці та техніки безпеки, діяльність профспілки, служба побуту (харчування, паркування, кімната відпочинку). Це можуть бути екскурсії по підприємству, лекційні заняття, бесіди із провідними фахівцями.

Спеціалізована програма адаптаціївідноситься до діяльності конкретного підрозділу, проводиться зазвичай його керівником і включає наступні питання: загальна інформація про підрозділ, обов'язки та відповідальність (види та зміст робіт, що пред'являються до них вимоги), правила та норми (розпорядок дня, техніка безпеки, обіди, куріння , Контроль за порушеннями), знайомство зі співробітниками, введення співробітника на посаду (робоче місце, початковий план роботи, наставник), навчання співробітника.

Віра Коновальчик

У статті розглянуто місце системи навчання персоналу у розвитку персоналу підприємства в умовах економічних змін у країні. Запропоновано схему побудови системи навчання персоналу та описано результати її впровадження на базі дослідження. Обґрунтовано доцільність її застосування та подано пропозиції щодо оцінки ефективності навчання персоналу.

article examines place of training system in personal development in terms of economical changes in the country. Вони існують на шиї з тренування системи будівництва. Як добре, як ми вважаємо його використання на основі спеціального підприємства. article proves advisability of this scheme use and presents offers regarding estimation of personal training system efficiency.

Ключові слова: розвиток персоналу, навчання персоналу, види та форми навчання персоналу, бізнес-процес навчання персоналу, ефективність навчання.

База дослідження – керуюча компанія (об'єднання промислових підприємств), м. Донецьк, Україна.

У ситуації гострої нестачі оборотних засобів на багатьох підприємствах саме людський капітал стає його головною конкурентною перевагою. На тлі економічної кризи особливо важливими стають «якісні» характеристики персоналу, оскільки саме висококваліфіковані працівники з креативним мисленням можуть знаходити вихід із нестандартних ситуацій, що виникають у зв'язку із рецесією світової економіки. Основним фактором, який безпосередньо впливає на якісні характеристики персоналу та вартість людського капіталу підприємства загалом є система розвитку персоналу. Ця система є ключовою складовою управління персоналом загалом та сприяє зміцненню конкурентних переваг підприємства на ринку. Метою розвитку персоналу є формування та підтримка кадрового потенціалу, підвищення професійної майстерності працівників, формування у них сучасного економічного мислення, уміння працювати в команді, забезпечення на цій основі високої продуктивності праці та ефективного функціонування підприємства загалом.

На підприємстві з погіршенням ситуації у країні виникло питання про побудову саме системи розвитку персоналу, оскільки раніше більшість напрямів розвитку персоналу велися безсистемно: навчання, оцінка і навіть планування кар'єри проводилися епізодично для конкретних працівників. Однак із скороченням можливостей фінансування розвитку ефективність цих заходів вийшла на перший план, а виявилася неможливою без чіткого «вимальовування» бізнес-процесів та побудови комплексної системи розвитку персоналу.

При вивченні питання розвитку персоналу підприємства у багатьох сучасних джерелах інформації можна розгубитися. Автори і навіть школи управління в це слово вкладають різні значення та мають на увазі неоднозначний перелік підсистем, що входять до системи розвитку персоналу. На підставі узагальнення теоретичних досліджень вітчизняних та зарубіжних дослідників, досвіду провідних фахівців у галузі розвитку персоналу та бізнес-процесів нашого підприємства було представлено взаємозв'язок розвитку персоналу з іншими напрямками роботи з персоналом (як показано на рис. 1.).

Стратегія розвитку персоналу ґрунтується на стратегії розвитку підприємства. Виходячи з цього, стратегічне управління розвитком персоналу здійснює керівник підприємства, а за розробку політики та тактики розвитку персоналу, а також за втілення їх у життя відповідає керівник служби управління персоналом. Досліджуючи це питання, можна зустріти чимало значень, які вкладаються у термін «розвиток персоналу» . З метою усунення неоднозначності під розвитком персоналу тут розумітиметься комплекс заходів, що охоплюють питання:

• професійної адаптації;
• оцінки кандидатів на посаду;
• поточної періодичної оцінки персоналу;
• внутрішньої сертифікації;
• планування ділової кар'єри та службово-професійного просування;
• роботи з кадровим резервом;
• питання організації винахідницької та раціоналізаторської діяльності на підприємстві.

Кожен із зазначених напрямів заслуговує на докладний розгляд та вивчення. Спочатку на нашому підприємстві було побудовано систему оцінки персоналу, яка вже була розглянута в публікаціях. Наступною складовою у побудові комплексної системи розвитку персоналу стала побудова системи навчання персоналу на підприємстві.

У сучасній літературі з управління персоналом багато уваги приділяється різним формам та видам навчання, їх ефективності, особливостям взаємодії провайдерів та замовників навчання. Однак, судячи з кількості питань на цю тему на різних HR – форумах, безліч аспектів залишається ще не з'ясованими. Досить рідко наведені конкретні приклади побудови системи навчання з докладним аналізом ролі кожного з учасників навчання в цьому процесі.

Мета цієї статті – розкрити суть, принципи та етапи побудови системи навчання персоналом однією з найважливіших складових системи розвитку персоналу, дати практичні рекомендації та розглянути на прикладі їх впровадження.

У рамках нашого підприємства було проведено аналіз організаційних потреб, у результаті якого було з'ясовано, що система навчання персоналу має бути спрямована на вирішення наступних основних завдань:

• підготовка персоналу до виконання нових виробничих завдань;
• систематичне оновлення знань працівників;
• підвищення професійної культури персоналу;
• підготовка працівників до кар'єрного зростання.

На підприємстві з метою систематизації дій та процедур, спрямованих на навчання персоналу, було розроблено всі локальні нормативні документи (Положення про навчання персоналу, наказ про його затвердження, плани та програми навчання тощо). У положенні чітко прописані цілі, завдання та напрями розвитку персоналу, основні види навчання, що використовуються на підприємстві, порядок взаємодії структурних підрозділів, відповідальність, повноваження та обов'язки працівників при організації навчання персоналу.

Важливим аспектом у процесі навчання персоналу є визначення його основних учасників. Для побудови конкретної системи навчання персоналу було прийнято наступне визначення.
Учасником процесу навчання персоналу є особа або організована група осіб, які безпосередньо впливають на процес навчання персоналу і відсутність яких унеможливлює його проведення. З урахуванням ступеня відповідальності та функціональних обов'язків, залежно від їхньої участі в етапах навчання, учасники розділені за нижче вказаними категоріями:

• Керівник підприємства – це людина з адміністрації підприємства, яка наділена повноваженнями затверджувати плани та бюджет навчання, має інформацію про фінансовий стан підприємства, цілі, завдання, плани розвитку організації в цілому.
• Керівник структурного підрозділу – це безпосередній начальник співробітника, який насамперед визначає потреба у навчанні та організовує при цьому необхідні заходи.
• Служба управління персоналом – група співробітників, в обов'язки яких входить складання програми та плану навчання персоналу, створення нових та підбір вже існуючих видів, форм та методів навчання персоналу, визначення безпосередніх виконавців, форм та виду надання результатів. Після узгодження всіх питань, що виникають, служба управління персоналом делегує безпосереднім виконавцям частину повноважень та інформації для проведення та навчання персоналу.
• Виконавець – особа (організована група осіб), яка безпосередньо здійснює процес навчання окремого працівника (або їх групи).
• Навчальний – співробітник (група співробітників) підприємства, на якого спрямовані організаційно-економічні заходи у галузі навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Для навчання персоналу для підприємства можна використовувати різні види і форми, навчання. Перш ніж братися за навчання співробітників, потрібно визначитися, які форми та види навчання використовуватимуться на конкретному підприємстві. Вибрані нами представлені в табл.1 та 2. За необхідності використання інших видів та форм навчання персоналу розглядається можливість та доцільність їх застосування.

Таблиця 1. Види навчання персоналу

Класифікаційна ознака	Види навчання відповідно до класифікаційної ознаки
Залежно від учасників процесу навчання:	внутрішнє – готується та проводиться працівниками підприємства; зовнішнє – готується та проводиться із залученням зовнішніх фахівців; самонавчання – готується та проводиться працівником самостійно.
Залежно від суміщення навчального процесу та роботи на підприємстві:	з відривом від провадження – під час проходження навчання працівник звільняється від своїх обов'язків; без відриву від виробництва – під час навчання працівник поєднує його із виконанням своїх основних обов'язків.
Залежно від цільового призначення:	первинна підготовка – навчання працівника без освіти вперше; перепідготовка - навчання працівника, який має освіту, нової спеціальності (професії); підвищення кваліфікації – здобуття працівником нових знань, умінь та формування у нього нових навичок у рамках своєї професії, спеціальності; адаптаційне навчання – навчання працівника з професійної, соціальної адаптації для підприємства.
Залежно від часу навчання:	короткострокове – навчання протягом не більше 5 днів, час активного сприйняття інформації до 40 годин; середньострокове - навчання протягом не більше 6 місяців; довгострокове – навчання понад 6 місяців.
Залежно від кількості учнів:	індивідуальне; групове.

Таблиця 2. Форми навчання персоналу для підприємства

Назва форми навчання персоналу	Коротка розшифровка
Лекція (презентація)	пасивна форма навчання, яка використовується для викладу теоретичних, методичних знань та навчання застосуванню отриманої інформації у практичній діяльності. У цьому процесі як лектори виступають керівники та кваліфіковані фахівці підприємства або зовнішні лектори
Семінари, конференції	активні форми навчання, участь у яких розвиває логічне мислення та виробляє способи поведінки у різних ситуаціях
Тренінг	це активна форма навчання, метою якої є формування у працівника певних навичок
Ділові ігри	навчання манері поводитися у різних виробничих ситуаціях, у яких володарі ролей мають виробляти альтернативні погляду. Ця форма найбільш близька до реальної професійної діяльності співробітників, що навчаються.
Самонавчання	індивідуальна, самостійна форма навчання
Стажування	це форма навчання, коли він співробітник підприємства іде обмінюватися досвідом в іншу організацію. Планування та застосування стажувань, як форми розвитку персоналу та формування кадрового резерву, передбачається у роботі з кадровим резервом
Програми навчання МВА(Master of Business Administration)	спеціалізовані довгострокові програми підготовки спеціалістів. Основною метою МВА є підготовка професійних керівників із глибокими знаннями в галузі менеджменту та бізнесу для практичної діяльності на підприємстві
Навчання для здобуття кваліфікації бакалавра, спеціаліста, магістра	Навчання з довгострокових академічних програм вищих навчальних закладів
Навчальні курси	навчання за спеціальними багаторівневими програмами навчальних центрів
Інтерактивне навчання	це навчання, що ґрунтується на використанні сучасних інформаційних та телекомунікаційних технологій, що дозволяють здійснювати навчання без безпосереднього лектора (наставника)
Дистанційне навчання	це навчання на відстані без безпосереднього контакту
Наставництво	індивідуальна допомога новим співробітникам у ознайомленні з традиціями, загальними правилами, професійними особливостями роботи на підприємстві.
Адаптаційне навчання	навчання в період випробувального терміну, детально розглянуте у положенні про адаптацію персоналу
Змішане навчання	навчання, яке поєднує у собі кілька видів, розглянутих вище

Чітке визначення учасників процесу навчання персоналу, його основних форм та видів дуже важливе для однозначного розуміння термінів працівниками підприємства. Не всі співробітники мають термінологію hr-ів, а навчати потрібно всіх. Тому уточнення сенсу, вкладеного у всі поняття, передбачувані до вживання і пов'язані з навчанням персоналу, є необхідним кроком у формуванні системи навчання персоналу. Це значно полегшує спілкування, розуміння, допомагає у пошуку компромісних рішень та формує позитивну думку про майбутні зміни.

Основою нормального функціонування на підприємстві системи навчання персоналу є її планомірність та тісний взаємозв'язок з умовами внутрішнього та зовнішнього середовища. Схема планування навчання персоналу представлена ​​рис.2.

Рисунок 2. Схема планування навчання персоналу

На підприємстві процес навчання персоналу проводитися нижче викладеним чином. Служба управління персоналом щорічно у строк до першого грудня складає програму навчання персоналу підприємства (зразок представлений у додатку 1) та надає на розгляд керівнику. Для формування програми навчання персоналу підприємства проводяться заходи щодо виявлення потреби у навчанні персоналу, яка визначається:

• результатами внутрішньої сертифікації персоналу (це процедура оцінки персоналу, на підставі якої видається сертифікат, що відкриває доступ працівникові до виконання відповідальних завдань, підвищення заробітної плати, підвищення по службі. Методика проведення даної процедури розглядається у положенні про внутрішню сертифікацію персоналу підприємства);
• особистими планами розвитку працівників;
• обґрунтованими заявками керівників структурних підрозділів підприємства щодо необхідності підготовки (перепідготовки, підвищення кваліфікації) спеціалістів відповідного профілю (зразок у додатку 2).

Щорічно у строк до першого травня керівники структурних підрозділів подають до служби управління персоналом щорічну заявку за затвердженою формою (додаток 2). На підставі затвердженої програми навчання персоналу з урахуванням зміни зовнішніх та внутрішніх умов керівники структурних підрозділів уточнюють потребу у навчанні, надаючи щоквартальну заявку. Створюється план навчання персоналу квартал, який затверджується керівником. Заявка керівниками структурних підрозділів здається у строк до 15 числа місяця, що передує запланованому кварталу. Відповідальність за несвоєчасне надання вищезгаданих заявок несе керівник відповідного підрозділу. Не надані у зазначені терміни заявки від керівників підрозділів виконуються з виділенням додаткових коштів. Фахівці служби управління персоналом проводять моніторинг ринку освітніх послуг та інформують керівників структурних підрозділів про можливості профільного навчання. За погодженням та з урахуванням думки керівників структурних підрозділів, рекомендацій фахівців, співвідношення ціна-передбачувана якість послуг обирають найбільш підходящу організацію для навчання співробітників.

Для забезпечення ефективності навчання необхідно, щоб усі учасники були активними у процесі навчання. Для більш ефективного усвідомлення своїх обов'язків, а також впливу на свідомість людей з метою формування цінностей корпоративної культури організації, що розвивається, була розроблена пам'ятка при навчанні (додаток 3). Для повного розуміння процес «навчання персоналу» для підприємства представлений на рис. 3.

Які існують форми та види роботи з кадровим резервом? Де замовити навчання та розвиток персоналу в організації? Які бувають методи виявлення потреб навчання персоналу?

Всім привіт! Сьогодні я, Алла Просюкова, пропоную поговорити про навчання персоналу.

Стрімкий розвиток технологій змушує роботодавців піклуватися про постійне підвищення рівня персоналу через навчання. Професійні кадри підвищують конкурентоспроможність компанії та її прибутку.

Підвищення кваліфікації йде на користь і самим працівникам. Вони краще справляються з поставленими завданнями, що веде до підвищення зарплат та кар'єрного просування. Але щоб досягти бажаних результатів необхідно знати основні моменти організації навчання персоналу. Саме про це й йтиметься у моїй новій статті.

Тих, хто дочитав до кінця, чекає бонус - корисні поради по темі статті та цікавий відеоматеріал.

1. Що таке навчання персоналу і навіщо воно проводиться?

Ми постійно чуємо: навчання персоналу, навчання персоналу. Але що насправді є цим процесом, зможуть чітко пояснити не багато хто.

Тому розпочнемо з основного визначення.

Навчання персоналу– це розвиток професійних навичок, умінь та знань співробітників відповідно до цілей та стратегії компанії.

Як я вже писала вище, навчання співробітників важливе не тільки для роботодавця, але і для самих співробітників.

Переваги для роботодавця:

• високопрофесійні кадри, здатні вирішувати найскладніші завдання;
• зниження плинності кадрів;
• формування кадрового резерву;
• зниження витрат за добір кадрів;
• підвищення вмотивованості співробітників.

Позитивні моменти для співробітника:

• набуття нових профзнань та навичок;
• підвищення зарплати;
• посадове підвищення;
• впевненість у майбутньому;
• відсутність страху втратити роботу;
• зростання поваги та вдячності;
• підвищення мотивації праці.

2. Які існують види навчання персоналу – ТОП-3 основних види

Навчання персоналу класифікується за різними критеріями. За видами воно поділяється на підготовку, перепідготовку та .

Саме з ними я познайомлю вас докладніше.

Вид 1. Підготовка персоналу

Мета підготовки співробітників – отримання необхідних знань та навичок для виконання певних завдань.

приклад

Даша навесні цього року закінчила школу і намагалася вступити до університету. Однак недобра балів. Дівчина вирішила на платне відділення не йти, а підготуватися та повторити спробу наступного року. А поки що треба йти працювати! Зрозуміло, професії у неї не було.

Виходячи із ситуації, Даша обрала для свого працевлаштування найближчий супермаркет. Зручний графік, «жива» робота близько до будинку плюс навчання та підготовка персоналу прямо на робочому місці. І професію опановуєш, і зарплата йде.

Вид 2. Перепідготовка персоналу

З назви цього виду навчання стає зрозуміло, що перепідготовка– це здобуття знань працівниками у зв'язку зі зміною професії, або змінами вимог до неї.

приклад

Наталія Козіна мала вищу економічну освіту та 4 роки досвіду роботи бухгалтером. За боргом служби вона тісно взаємодіяла із планово-економічною службою. Тому коли в компанії звільнилося місце економіста, керівництво вирішило запропонувати його саме Козіною.

Але Наталя не мала потрібних знань. Керівництво вирішило направити її на короткострокову перепідготовку до свого навчального центру.

Вид 3. Підвищення кваліфікації

Цей вид передбачає отримання працівниками додаткових знань у зв'язку із зміною кваліфікаційних вимог до тієї чи іншої посади, спеціальності тощо.

Таке навчання допоможе співробітнику без втрат адаптуватися до нових умов та продовжувати виконувати свої обов'язки на належному рівні.

Іноді підвищення кваліфікації – це єдиний спосіб зберегти своє робоче місце.

3. Основні методи навчання персоналу робочому місці - 6 основних методів

Для навчання персоналу застосовують різні методи. Їх вибір залежить від способу отримання знань: навчання на робочому місці без відриву від виробництва чи навчання поза робочим місцем.

Розглядати ми будемо методи, які стосуються і того й іншого способу. Почнемо з розгляду 6 методів, які застосовуються під час навчання персоналу робочому місці.

Метод 1. Копіювання

Тут усе дуже ясно. Новий працівник спостерігає за діями досвідченішого співробітника, повторює всі його рухи, як би зчитуючи їх.

Чим точніше він їх повторює, тим швидше розвинеться у новачка потрібний профнавич.

Метод 2. Виробничий інструктаж

Напевно, пам'ятайте, як при працевлаштуванні з вами проводили виробничий інструктаж.

Виробничий інструктаж – узагальнені відомості про майбутній функціонал, що дозволяє полегшити входження на нову посаду та пом'якшити звикання до нового робочого місця.

Метод 3. Наставництво

Цей метод сягає своїм корінням в далекі роки на зорі молодої радянської республіки.

Наставництво- Навчання молодого фахівця досвідченим співробітником, який на певний період закріплюється за новачком, бере над ним шефство.

Відмінна особливість цього методу – навчання проводиться прямо на робочому місці у робочий час, під контролем наставника та з його постійною підтримкою.

Наставництво у розвитку проходить 5 стадій.

8. Висновок

Щоб навчання персоналу було ефективним, слід знати основні його види та методи. Саме про це я розповіла вам, дорогі читачі, у своїй статті. Тепер ви знаєте основні нюанси процесу, а отже, готові розпочати організацію навчання у своїй компанії!

Питання до читачів Що таке розвиток персоналу - повний огляд поняття та методів навчання персоналу в організації + 5 етапів розвитку персоналу за допомогою ротації кадрів

Схожі статті