Соціалізація- засвоєння людиною самостійно і у вигляді цілеспрямованого впливу (виховання) певної системи цінностей, соціальних і зразків поведінки, необхідні становлення особистості, набуття нею соціального становища (статусу) у суспільстві.
Соціальна структура колективу включає такі показники: стать, вік, стаж роботи, освіта, соціальний стан, національність, сімейний стан, вид мотивації, рівень прогресивності, рівень життя, ставлення до власності.
Професійна орієнтація –це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, вкладених у формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших чинників, які впливають вибір професії чи зміну роду діяльності.
Основними формами профорієнтаційної роботи є професійна освіта; виховання усвідомленої потреби у праці; професійна інформація; професійна консультація; професійний добір (рис. 5.9).
Рисунок 5.9 – Основні форми профорієнтаційної роботи
Професійна освіта- це початкова професійна підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності тощо.
Професійна інформація- система заходів щодо ознайомлення учнів та тих, хто шукає роботу з ситуацією в галузі попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями здобуття професії та забезпечення зайнятості.
Професійна консультація- це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особи, яка звернулася за консультацією людини з метою виявлення стану її здоров'я, спрямованості та структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.
Професійний відбір- участь у наймі та відборі персоналу з урахуванням вимог конкретних професій та робочих місць з метою кращої профорієнтації працівників.
Адаптація- це взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовій вроблюваності співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.
Види адаптації наводяться на рис. 5.10.
Професійна адаптаціяхарактеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань та навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи. Як правило, радість настає при досягненні певних результатів, а останні приходять в міру освоєння співробітником специфіки роботи на конкретному робочому місці.
В процесі психофізіологічної адаптаціївідбувається освоєння сукупності всіх умов, що надають різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов слід віднести: фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітленість, вібрація тощо).
Рисунок 5.10 – Види адаптації та фактори, що на неї впливають
В процесі соціально-психологічної адаптаціївідбувається включення працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації співробітник отримує інформацію про систему ділових та особистих взаємин у колективі та окремих формальних та неформальних групах, про соціальні позиції окремих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно, співвідносячи її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті співробітником групових норм відбувається процес ідентифікації особистості або з колективом загалом, або з будь-якою формальною чи неформальною групою.
В процесі організаційно-адміністративної адаптаціїпрацівник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади у загальній системі цілей та в організаційній структурі. При цій адаптації у співробітника має сформуватися розуміння своєї ролі у загальному виробничому процесі. Слід виділити ще одну важливу та специфічну сторону організаційної адаптації – підготовленість співробітника до сприйняття та реалізації нововведень (технічного чи організаційного характеру).
Економічна адаптаціядозволяє працівнику ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів та мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці та різних виплат.
В процесі санітарно-гігієнічної адаптаціїпрацівник освоюється з новими вимогами трудової, виробничої та технологічної дисципліни, правилами трудового розпорядку. Він звикає готувати робоче місце до трудового процесу в умовах виробництва, що склалися в організації, дотримуючись гігієнічних і санітарних норм, вимог техніки безпеки та збереження здоров'я, а також з урахуванням економічної безпеки навколишнього середовища.
Принципові цілі адаптаціїможна звести до наступного:
· Зменшення стартових витрат, так як поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
· Зниження заклопотаності та невизначеності у нових працівників;
· скорочення плинності робочої сили в, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботі і відчувають себе непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
· Економія часу керівника та співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
· Розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Слід сказати, що у вітчизняних організаціях спостерігається невідпрацьованість механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:
· Структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
· Організації технології процесу адаптації;
· Організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, у тому числі:
· Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;
· Об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);
· Відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;
· Престиж та привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;
· Особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;
· Наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень; гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;
· Особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
· Особистісні властивості адаптованого співробітника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним становищем і т.п.
Як можливі організаційні рішення проблеми структурного закріплення функцій управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні:
· Виділення відповідного підрозділу (групи, відділу) в оргструктурі системи управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу навчання персоналу;
· Розподіл спеціалістів, які займаються управлінням адаптацією, по підрозділам (цехам, відділам) або групам підрозділів. У разі фахівець з персоналу стає куратором певних підрозділів. Слід зауважити, що спеціалістом з управління адаптацією може бути як співробітник одного з підрозділів системи управління персоналом, так і підготовлений до цієї ролі працівник іншого функціонального підрозділу;
· Розвиток наставництва, яке в останні роки незаслужено забуто у вітчизняних організаціях. Зарубіжні фірми активно застосовують наставництво, розглядаючи його як форму довіри до досвідченого співробітника, а також як певний етап у його службовому просуванні. У цьому наставництво підтримується матеріальними стимулами. Як наставники можуть виступати як досвідчені працівники зі стажем, керівники, так і молоді співробітники, які пропрацювали кілька років і позитивно себе зарекомендували. Цей досвід, що бере початок у Японії, останніми роками успішно розвивається у європейських фірмах;
· Розвиток структурних взаємозв'язків системи управління персоналом (зокрема, підрозділи управління адаптацією) зі службою організації управління. У багатьох зарубіжних фірмах ця служба структурно включена до системи контролінгу.
Предметом функціональних взаємозв'язків між підрозділами управління адаптацією та організації управління є головним чином питання форм та принципів організації праці, системи впровадження нововведень тощо.
До організаційних рішень щодо технології процесу управління адаптацією можуть бути віднесені такі:
· Організація семінарів, курсів та подібних заходів з різних аспектів адаптації;
· Проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;
· Інтенсивні короткострокові курси для керівників, які вперше вступають на цю посаду;
· Проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень;
· Спеціальні курси підготовки наставників;
· Використання методу поступового ускладнення завдань, що виконуються новим працівником. Одночасно необхідний контроль із конструктивним аналізом помилок, допущених під час виконання завдань. Доцільно у своїй продумати систему додаткового заохочення співробітника успішне рішення поставлених завдань;
· Виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;
· Виконання разових доручень з організації роботи органу управління (виробничої наради, ради директорів тощо);
· Підготовка заміни кадрів при їх ротації;
· Проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор зі згуртування співробітників та розвитку групової динаміки.
Крім того, слід звернути увагу на реалізацію принципів організації праці, що надають мотиваційний вплив на персонал та полегшують процес адаптації працівників. До таких принципів організації праці можна віднести:
· Створення цільових проблемних груп, творчих бригад, варіювання їх складу, часу та проблематики роботи;
· Організація венчурів;
· Визначення раціонального ступеня свободи режиму праці, широке використання акордного принципу роботи;
· Оптимальне дублювання завдань підрозділів, введення елементів конкурсності та змагальності підрозділів, проектів тощо;
· гласність результатів праці;
· Участь працівників в управлінні;
· Проведення нарад з раціональною періодичністю та тривалістю;
· Раціональне використання референтних груп, що виникають;
· Використання творчих методів вироблення рішень;
· Забезпечення зворотного зв'язку з адміністрацією та колегами з питань досягнутих результатів праці та адекватності їх оцінки.
Управління професійною орієнтацією та адаптацією будуються через формування та розвиток системи органів управління різного рівня.
При організації науково обгрунтованої системи управління профорієнтацією та адаптацією виходять із цілей та завдань, представлених на рис. 5.11.
Малюнок 5.11 – Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
Найважливіші напрями діяльності підрозділу з управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації наводяться на рис. 5.12.
Рисунок 5.12 – Напрями діяльності підрозділу з управління профорієнтацією та адаптацією персоналу
Програма адаптації поділяється на загальну та спеціалізовану. Загальна програма адаптаціїстосується в цілому всієї організації та торкається наступних питань:
· Загальне уявлення про організацію: вітальна мова; тенденції розвитку, цілі, пріоритети, проблеми підприємства; традиції, норми; продукція та її споживачі; види діяльності; організація, структура, зв'язки; інформація про вище керівництво, внутрішні відносини;
· Оплата праці в організації;
· Додаткові пільги: види страхування; вихідні посібники; посібники з хвороби, хвороб у сім'ї, посібники з материнства; розмір пенсії; можливості навчання на роботі;
· Охорона праці та техніка безпеки: запобіжні заходи; правила протипожежної безпеки та контролю; правила поведінки у разі нещасних випадків; охорона здоров'я та місця надання першої медичної допомоги;
· Відносини працівників з профспілкою; терміни та умови найму; призначення, переміщення, просування; права та обов'язки працівника; виконання ухвал профспілок; дисципліна та стягнення;
· Служба побуту: харчування; кімнати відпочинку; інші служби побуту.
Після реалізації загальної програми адаптації проводиться спеціалізована програма адаптації.Вона охоплює питання, пов'язані безпосередньо з будь-яким підрозділом чи робочим местом. Зазвичай цю програму проводять лінійні керівники чи наставники. Ця програма включає такі питання:
· Функції підрозділу, цілі та пріоритети; організація, структура та функції; взаємини з іншими підрозділами;
· Обов'язки та відповідальність; детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення, чому ця конкретна робота важлива, як вона співвідноситься з іншими видами робіт у підрозділі та на підприємстві в цілому; тривалість робочого дня та розклад; вимоги до якості виконуваної роботи;
· правила-розпорядження: правила, характерні тільки для даного виду роботи або даного підрозділу; правила техніки безпеки; відносини із працівниками інших підрозділів; харчування, куріння на робочому місці; телефонні переговори особистого характеру у робочий час;
· Огляд підрозділу: кнопка пожежної тривоги, входи та виходи; місця для куріння; місця надання першої допомоги;
· Подання співробітникам підрозділу.
Дану програму можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації. Так як адаптація молодих працівників, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в засвоєнні інформації про організацію, а й у навчанні самої роботи, програму адаптації обов'язково має входити навчання. Особливі потреби адаптації відчувають співробітники старшого віку. Вони також потребують навчання, їхні потреби чимось схожі на потреби молодих працівників, їм часто важче вписатися в колектив. Свої особливості має адаптація жінок, які повернулися працювати після відпустки з догляду дітей; інвалідів; співробітників, які повернулися після проходження навчальних курсів. Все це не можна залишати без уваги і необхідно враховувати при складанні програм адаптації.
Опис ситуації.
Нечипоренко керує взуттєвою фабрикою «Стріла» протягом 15 років. Через 2 роки він збирається вийти на пенсію і повинен завчасно підібрати та підготувати собі наступника. «Стріла» переживає не найкращі часи – обсяги виробництва падають, продукція фабрики не витримує конкуренції, працівники не отримую, з/пл., застаріле обладнання потребує заміни. Павло Георгійович розглядає три можливі кандидатури - Олександра Плута, Ірини Семенової та Ігоря Сіверського, але не може зробити свій вибір, (див. таблицю)
| О.ПЛУТ | І.Семенова | І.Сіверський | |
| Вік | |||
| Освіта | Вища, інженер-економіст | Вища, інженер-технолог | Інженер-механік |
| Кач. показ. зн., ум. | Начальник відділу збуту та постачання (1рік) | Головний технолог(5років) | головний інженер (11 років) |
| Досвід роботи | 3роки-ген. Директор ТОВ «Горизонт» (установка метал. дверей), 15 років-служба у ЗС: економіст, начальник фінансової частини полку | 1рік-зам.головного технолога, 3роки-поч.цеху, 3роки-інженер технолог(всі «Стрелі») | 4роки-головний інженер, 5років-поч.виробництва, 3роки-бригадир, 4роки-поч.цеху, 6років-токар (всі завод металоконструкцій) |
| Навички комунікації | Гарне | Відмінні | Середнє |
| Ретельність | Гарне | Відмінне | Виняткове |
| Авторитет у колективі | Середній | Високий | Високий |
| Аналітичні здібності | Гарні | Виняткове | Гарні |
| Наполегливість | виняткова | висока | Висока |
Постановка задачі.
1.Кого б ви порадили як наступник? Чому?
2.Складіть індивідуальні плани розвитку для кожного з кандидатів.
Рішення:
1. Павлу Георгійовичу як наступник можна порадити І.Семенову, т.к. вона має достатній адміністративний досвід, досвід здійснення та впровадження ефективного технологічного процесу. Має великий авторитет у колективі, особисті якості та професійні якості, необхідні для складання та реалізації антикризового плану підприємства.
2. індивідуальні плани:
1) А.Плут:
Здобути другу вищу освіту (технічну).
Пройти стажування.
2) І.Семенова:
Пройти стажування
3) І.Сіверський:
Здобути другу вищу освіту (економічну)
Пройти стажування
Пройти курси психології, у формуванні команди, управління персоналом, трудовому праву.
Соціалізація в організації– засвоєння працівником самостійно й у вигляді цілеспрямованого впливу певної системи цінностей, соціальних і зразків поведінки, необхідні успішної діяльності, набуття соціального становища (статусу) у цій організації.
Процес соціалізації безпосередньо пов'язаний з профорієнтацією та трудовою адаптацією працівника до соціального та виробничо-технологічного середовища організації, входженням його в ту чи іншу соціальну групу, рольову структуру колективу організації.
Соціальна структура колективу включає такі показники: стать, вік, стаж роботи, освіта, соціальний стан, національність, сімейний стан, вид мотивації, рівень прогресивності, рівень життя, ставлення до власності.
Рольова структура колективу визначає склад та розподіл творчих, комунікаційних та поведінкових ролей між окремими працівниками та є важливим інструментом у системі роботи з персоналом. Творчі ролі властиві ентузіастам, винахідникам та організаторам та характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, пошуку альтернативних рішень та варіабельності мислення. Комунікаційні ролі визначають зміст та рівень участі в інформаційному процесі, взаємодія в обміні інформацією у процесі прийняття рішень. Поведінкові ролі характеризують типові моделі поведінки людей з виробництва, у побуті, відпочинку, роботі, у конфліктних ситуаціях і відіграють значної ролі у колективі. Основними методами визначення рольової структури є соціально-психологічні методи, тестування, спостереження, аналіз біографічних та кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення ділових ігор.
Професійна орієнтація та адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготовки кадрів та є регулятором зв'язку між системою освіти та виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації у робочої сили в необхідному якісному і кількісному відношенні підвищення їх прибутковості і конкурентоспроможності.
Професійна орієнтація– це комплекс економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, вкладених у формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших чинників, які впливають вибір професії чи зміну роду діяльності. Робота з профорієнтації має на меті надання допомоги випускникам шкіл і людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей та інтересів людей, їх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури, що складається на ринку праці.
Основними формами профорієнтаційної роботи є:
професійна освіта - Початкова професійна підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п.
професійна інформація – система заходів щодо ознайомлення учнів та тих, хто шукає роботу з ситуацією в галузі попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями здобуття професії та забезпечення зайнятості.
професійна консультація – це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості людини, яка звернулася за консультацією, з метою виявлення її здоров'я, напарленості та структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.
професійний відбір – участь у наймі та відборі персоналу з урахуванням вимог конкретних професій та робочих місць з метою отримання кращої профорієнтації працівників.
Адаптація- Це взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовій вроблюваності співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці. Процес взаємного пристосування співробітника та організації буде тим успішнішим, чим більшою мірою норми та цінності колективу є або стають нормами та цінностями окремого співробітника, чим швидше та краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі. Виділяють два напрями трудової адаптації:
первинне, тобто. пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності;
вторинне, тобто. пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або професійну роль).
Види адаптації наводяться малюнку 6.1.
Рисунок 5.1 – Види адаптації та фактори, що на неї впливають
Цілі адаптації:
зменшення стартових витрат;
зниження стресових показників у нових працівників;
скорочення плинності робочої сили в;
економія часу керівника та співробітників на наставництві;
розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
УРАЛЬСЬКИЙ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ
АКАДЕМІЇ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНИХ ВІДНОСИН
Кафедра менеджменту
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ організації.
«Професійна орієнтація та адаптація персоналу»
Виконала:
Група:
Перевірила:
Челябінськ
Вступ…………………………………………………………………………………3
1. Зв'язок понять «адаптація» та «профорієнтація»……………5
2. Адаптація персоналу:
2.1 Критерії адаптації персоналу……………………………………………6
2.2 Орієнтація нового работника……………………………………………..7
2.3 Наставництво та консультування………………………………….10
2.4 Розвиток людських ресурсів………………………………………..11
3.Сутність та види профорієнтації та адаптації…………………..14
4. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу…….18
Заключение…………………………………………………………………………….22
Додатки……………………………………………………………………………23
Список використаної літератури…………………………………………26
ВСТУП.
Адаптація персоналу робочому місці є необхідною ланкою управління персоналу. На жаль, важливість заходів щодо профорієнтації та адаптації працівників у нашій країні мало серйозно сприймається кадровими службами протягом тривалого періоду. Досі багато державних підприємств та комерційних організацій не мають навіть базових програм адаптації. У той же час є великий зарубіжний досвід використання адаптаційних технік, який тільки останнім часом стали переймати вітчизняні кадровики.
Тим часом, в умовах запровадження нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування та самоокупності, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, вимушених або освоювати нові професії, або міняти своє робоче місце та колектив, важливість проблеми адаптація ще більше зростає. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно має завжди пам'ятати, що організація – це громадська система, а кожен працівник – це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше набуті досвід та погляди, які можуть вписатись чи не вписатись у нові рамки. Потрапляючи на нове місце роботи, людина часто почувається самотньо і дискомфортно. Новачок зазвичай не знає, кому і що говорити, коли і де йому перебувати. Початок будь-якого працівника важко просто тому, що новизна означає сумніви, необхідність миритися з великими життєвими змінами, невпевненість у майбутньому. І мине час, перш ніж новачок навчиться орієнтуватися на роботі, а хороша програма орієнтації може допомогти заощадити час. Перші кілька днів є вирішальними у напрямі новачка на вірний шлях, у виробленні позитивного ставлення, у здобутті хорошого самопочуття.
Слід зазначити, що профорієнтаційна робота з дорослим населенням у Росії тільки починає складатися у систему, оскільки вся попередня система профорієнтації розвивалася під впливом завдань професійного навчання та виховання молоді. У нових умовах потрібен інший підхід до питань профорієнтації. Основні її завдання - допомогти кожній людині знайти своє місце в житті, що відповідає його психофізіологічним даним, здібностям, покликанню та водночас потребам громадського виробництва.
Тому метою даної контрольної роботи вивчення адаптації як із сучасних технологій управління персоналом та її невід'ємної частини. Відповідно задачами будуть: теоретичний розгляд таких явищ, як адаптація, профорієнтація, введення на посаду нового працівника; критерії адаптації персоналу та ін.
Зв'язок понять «адаптація» та «профорієнтація»
Є безліч визначень поняття «адаптація» та поняття «профорієнтація». Найчастіше ці визначення перетинаються, і різні автори називають різними термінами подібні процеси.
Наприклад, В.Р. Веснін розглядає адаптацію як наступну за введенням на посаду ступінь залучення нових кадрів, визначаючи цей процес як пристосування до змісту та умов праці, соціального середовища. У її рамках відбувається детальне ознайомлення з колективом та новими обов'язками; засвоєння стереотипів поведінки; асиміляція - Повне пристосування до середовища та, нарешті, ідентифікація - ототожнення особистих інтересів та цілей із загальними.
Інший автор, Кібанов, також поділяє профорієнтацію та адаптацію. При цьому адаптацію він вважає елементом профорієнтації, визначаючи останню як систему заходів щодо профінформації, профконсультації, профпідбору та профадаптації, яка допомагає людині вибирати професію, яка найбільше відповідає потребам суспільства та його особистим здібностям та особливостям. Згідно з Кібановим , профорієнтація - процес, що передує безпосередньому вступу співробітника в організацію та здобуття ним нової посади. Навчання, виховання, підготовку персоналу також відносить до цього процесу.
Адаптація ж, як взаємне пристосування працівника та організації, основу якого становить поступове входження працівника у нові професійні та соціально-економічні умови праці, розглядається Кібановим як процес вже безпосередньо всередині організації.
У той же час багато інших авторів вважають профорієнтацію одним з етапів адаптації. Розглядаючи адаптацію як процес знайомства співробітника з діяльністю та організацією та зміну власної поведінки відповідно до вимог середовища.
2. Адаптація персоналу .
2.1 Критерії адаптації персоналу.
Адаптація персоналу - це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.
Адаптація працівника - це пристосування індивіда до робочого місця та трудового колективу.
Розрізняють такі етапи адаптації персоналу:
Етап 1 . Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна розробки найбільш ефективної програми адаптації. Якщо працівник має не лише спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливі незвичні йому варіанти вирішення вже відомих йому завдань.
Оскільки організаційна структура залежить від низки параметрів, таких, як технологія діяльності, зовнішня інфраструктура та персонал, новачок неминуче потрапляє певною мірою у незнайому йому ситуацію. Адаптація повинна припускати як знайомство з виробничими особливостями організації, і включення до комунікативні мережі, знайомство з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки, т. буд.
Етап 2. Орієнтація - практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками та вимогами, які щодо нього пред'являються з боку організації.
Етап 3. Дійсна адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою визначається його включенням у міжособистісні стосунки з колегами. У рамках цього етапу необхідно дати новачкові можливість активно діяти у різних сферах, перевіряючи на собі та апробуючи отримані знання про організацію. Важливо в рамках цього етапу надавати максимальну підтримку новому співробітнику, регулярно разом із ним проводити оцінку ефективності діяльності та особливостей взаємодії з колегами.
Етап 4. функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих та міжособистісних проблем та переходом до стабільної роботи. Зазвичай, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, етап ефективного функціонування може наступити вже за кілька місяців. Таке скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагомий фінансовий зиск, особливо якщо в організації залучається велика кількість персоналу.
Зміна етапів викликає труднощі, які називають “адаптаційними кризами”, оскільки вплив соціального середовища зазвичай різко зростає. У результаті працівника виникає стан тривоги, опірності, стресу, пошуку виходу.
Критерії адаптації для управлінського персоналу:
Виконання посадової інструкції;
Якість виконаної роботи;
Кількість виконаної роботи; дотримання стандартів часу (норм часу та обслуговування);
Враження, що виробляється на людей;
Здатність влитися у колектив;
Зацікавленість у роботі;
Інтерес до підвищення кваліфікації та службового зростання;
Дотримання філософії організації; задовільна оцінка якості трудового життя.
2.2 Орієнтація нового працівника
Основними завданнями спільної роботи організацій, підприємств та вищих навчальних закладів з підготовки майбутніх фахівців є навчання їх самостійного прийняття рішень та вміння відповідати за свої дії, забезпечення глибоких професійних знань, а також розвиток матеріальної бази навчальних закладів (рис. 2.1):
Проходження виробничої та функціональної практики у підрозділахпідприємства
Під професійною орієнтацією розуміють науково обґрунтовану систему форм, засобів та норм впливу на людей, які навчаються чи працевлаштовуються. Вона сприяє своєчасному залученню до суспільного виробництва, раціональному розміщенню, ефективному використанню та закріпленню за місцем роботи, на основі об'єктивної оцінки, обліку здібностей, схильностей та інших індивідуальних рис людини.
Організація професійної орієнтації складається з наступних типів: професійне інформування та консультування, професійний відбір та професійна адаптація
-. Професійне інформуванняпокликане забезпечити постійне доведення інформації про спеціальності у навчальних закладах різного рангу
-. Професійне консультування- сутність полягає у наданні допомоги людині, яка стоїть перед вибором професії, в оцінці своїх здібностей до тієї чи іншої трудової діяльності, у наданні конкретних рекомендацій щодо вибору професії та можливих шляхів оволодіння професією.
-. Професійний відбірґрунтується на визначенні професійної придатності людини до конкретного виду трудової діяльності
-. Професійна адаптаціяє складовою трудової адаптації та сутність її полягає в ознайомленні з конкретною роботою та придбанні навичок професійної майстерності
Першим кроком роботи людини в організації є введення на посаду, являє собою сукупність процедур, що мають на меті прискорити оволодіння роботою, скоротити період адаптації в колективі, допомогти складати контакти з трудовими колективами.
Професійна орієнтація може бути індивідуальною чи колективною. Відповідальною за перший етап вступу на посаду є служба управління персоналом
Розрізняють загальну та спеціальну орієнтацію
Спеціальна орієнтація передбачає ознайомлення зі своїми посадовими обов'язками, правилами, відповідальністю. Крім того, вона охоплює такі питання:
Цілі, особливості, технології роботи підрозділу, внутрішні та зовнішні відносини та зв'язки, нормативи оцінки, результати, які очікуються від людини;
Норми виконання роботи, конкретні питання: де, що взяти, до кого звернутися;
У процесі загальної орієнтації людина ознайомиться із питаннями:
Інформація про організацію в цілому (структура, керівництво, споживачі, традиції, пріоритети, стандарти тощо);
Про заробітну плату (норми та способи оплати, оплата у вихідні дні, умови преміювання) про режим праці та відпочинку (відпустки, відгули) про додаткові пільги (страхування, вихідна допомога, медичні послуги та т);
Питання про охорону праці та техніку безпеки;
питання, пов'язані з управлінням персоналом (умови призначення на посаду, переміщення, звільнення, випробувальний термін); вирішення побутових проблем; питання про економічний стан організації; питання дисципліни, заохочення, стягнення.
. Адаптація нового співробітника, тобто. його пристосування до умов праці та колективу, до соціального середовища, змісту праці проходить кілька етапів:
Ознайомчий (триває близько місяця, іноді затягується до півроку), виконавцю слід продемонструвати свої здібності;
Оціночний (до року, іноді до півтора року), у ньому досягається сумісність із колективом, освоєння соціального досвіду;
Завершальний, поступова інтеграція працівників до організації та формування активного творчого співробітника (кваліфікаційне зростання, стабільність показників праці, творча активність)
Розрізняють первинну та вторинну адаптацію
Первинна - адаптація особам, які мають трудового досвіду. Вторинна адаптація - для осіб, які змінюють робоче місце без зміни або зі зміною професії
За спрямованістю розрізняють:
Професійну адаптацію – активне освоєння професії, її особливостей, специфіки, прийомів тощо;
Психофізіологічну адаптацію - звикання до умов праці, режиму праці та відпочинку, яке відбувається досить швидко і залежить від самої людини, її реакцій та умов праці;
Соціально-психологічна адаптація - звикання до колективу, до норм, існують, до керівництва та колег
Необхідно також пам'ятати про адаптацію роботи до людини. Мова йде про:
Організацію робочого місця відповідно до умов ергономіки;
Гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу;
Побудова структури організації та розподіл трудових функцій з урахуванням особистих нахилів людини
Індивідуалізація системи стимулювання
Крім того, слід пам'ятати про особливості адаптації молодих фахівців та керівних кадрів
Трудова адаптація персоналу - взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових умов праці та відпочинку.
Виділяють два напрями трудової адаптації: первинну та вторинну.
У разі функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють особливу увагу первинній адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої турботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація сприймається як процес залучення людини до праці у межах певної професії, включення їх у виробничу діяльність, засвоєння їм умов та досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння фахом. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, що діють у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника та колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових та духовних потреб обох сторін.
Види адаптації та фактори, що на неї впливають, наведені на рис. 5.2.
Принципові цілі адаптації можна звести до такого:
· Зменшення стартових витрат, так як поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
· Зниження ступеня стурбованості та невизначеності у нових працівників;
· Скорочення плинності робочої сили, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботі та непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
· Економія часу керівника та співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
· Розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Зазначимо, що у вітчизняних організаціях спостерігається невідпрацьованість механізму керування процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:
· Структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
· Організації технології процесу адаптації;
· Організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Підрозділи професійної орієнтації та адаптації та їх функції.
Структурне закріплення функцій керування адаптацією може відбуватися за такими напрямами.
1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.
2. Розподіл спеціалістів, які займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам організації, координації їхньої діяльності з боку служби управління персоналом.
3. Розвиток наставництва, яке останніми роками у вітчизняних організаціях незаслужено забуто.
Завданнями підрозділу чи спеціаліста з управління адаптацією у сфері організації технології цього процесу є організація: семінарів, курсів з різних питань адаптації; проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивних короткострокових курсів для керівників, які знову вступають на посаду; спеціальних курсів підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань; виконання разових громадських доручень задля встановлення контактів нового працівника з колективом; підготовки заміни під час ротації кадрів; проведення у колективі спеціальних рольових ігор зі згуртування співробітників.
Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає у збиранні та оцінці показників її рівня та тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає у необхідності накопичення нормативних показників рівня та тривалості адаптації.
Характеристика досвіду профорієнтації та адаптації персоналу.
Професійна орієнтація та адаптація повинні сприяти швидким структурним зрушенням у зайнятості за одночасної підтримки безробіття на можливо низькому рівні. Проте практичне вирішення цього завдання гальмується нерозвиненістю ринку праці. Державна служба зайнятості поки що не в змозі ефективно керувати профорієнтацією та адаптацією. Механічне заповнення вакантних робочих місць, успадковане від служби організованого працевлаштування, вдається погано, оскільки мало хто погодиться будь-яку роботу. Причина тут не тільки в старому вантажі стереотипів, а й у відсутності знань про зміст профорієнтаційної діяльності та адаптації, їх форми та можливості в умовах ринку. За багато років у нашій країні накопичено певний досвід у галузі профорієнтації та адаптації. В умовах екстенсивного розвитку, наявності вільних робочих рук та щодо невисоких вимог до кваліфікації працюючих не відчувалося гострої необхідності в єдиній системі інформації та працевлаштування фахівців та робітників. Результатом подібної практики став хронічний та повсюдний дефіцит робочих кадрів за неповної та нераціональної зайнятості, заниження вимог до рівня їх підготовки. Служби профорієнтації, які діяли в окремих школах, на великих підприємствах та в адміністративних районах, часто виступали як вербувальні та агітаційні пункти. У результаті лише 15-20% випускників шкіл обирали професію, пов'язану з здобутими в школі навичками. Нині в республіках, краях, областях та великих містах створено центри з працевлаштування, перенавчання, профорієнтації та адаптації. Ці центри своєї діяльності широко використовують зарубіжний досвід.
Цікавим у цьому плані є досвід вирішення цих проблем у Японії. Система підготовки кадрів тут вирізняється великою специфікою. Учні японської школи до переходу другий щабель середньої освіти (10-12 класи) мало що неспроможні отримати будь-якої професійної підготовки, тобто. Більшість японської молоді, маючи середню освіту, виходить ринку праці а то й зовсім професійно не підготовленої, то у разі без будь-якого свідоцтва про присвоєння кваліфікації. Це, однак, мало бентежить керівництво японських компаній. Професійна підготовка у фірмах – невід'ємна частина японської системи управління кадрами. Керівництво компаній прагне залучити молодих людей безпосередньо зі шкільної лави, тому що відсутність будь-яких навичок у роботі свідчить про незіпсованість, відсутність стороннього впливу, готовність сприйняти правила поведінки, прийняті в цій корпорації. Молодь, що надійшла, проходить обов'язковий курс початкової підготовки - адаптації. Це відбувається протягом відносно короткого періоду – двох місяців. Основний зміст початкового навчання - знайомство новачків із фірмою, принципами взаємовідносин співробітників, традиціями, звичаями, ритуалами, тобто. у моральній підготовці до роботи.
Поглиблені програми адаптації працівників застосовуються середніх і великих фірмах США. У процесі проведення беруть участь як менеджери з управління персоналом, і лінійні менеджери. На малих підприємствах програма адаптації проводиться менеджером-практиком, іноді з включенням працівника профспілки, використовуються різні програми - від програм, що передбачають в основному усну інформацію, до формалізованих процедур, що пов'язують усні уявлення з письмовими та графічними установками. У формальних програмах адаптації часто використовують апаратуру, слайди, фотографії.
Програми поділяються на загальні та спеціалізовані. Як правило, питання загальної програми стосуються інформації про підприємство загалом. Ось деякі питання, які порушуються цією програмою: 1) загальне уявлення про компанію, вітальне мовлення, цілі, пріоритети, традиції, норми, продукція, види діяльності, дані про керівництво, внутрішні відносини; 2) ключова політика; 3) оплата праці; 4) додаткові пільги; 5) охорона праці та техніка безпеки; 6) працівник та його відносини з профспілкою; 7) служба побуту; 8) економічні чинники: прибуток, вартість робочої сили в, вартість устаткування, збитки від прогулів, запізнень, нещасних випадків.
Спеціалізована програма стосується проблем, що стосуються конкретного підрозділу або відділу фірми. Наприклад, такі: функції підрозділу; обов'язки та відповідальність; потрібна звітність; правила та розпорядження; огляд підрозділу, подання працівників.
Як показує досвід вітчизняних організацій, у нашій країні недостатньо уваги приділяється проблемі профорієнтації та адаптації. На жаль, управлінські працівники не до кінця розуміють значення профорієнтації та адаптації як методів регулювання пропозиції робочої сили в організації. До того ж зараз управлінська ланка народногосподарського та галузевого рівнів ослаблена в організаційно-методичному відношенні, що призвело до утворення безлічі органів управління в регіонах (центри профорієнтації та зайнятості, кабінети профорієнтації в школах, спеціальних навчальних закладах, в організаціях) без достатньої регламентації.
Вузька відомчість протидіє розвитку прямих зв'язків органів управління профорієнтацією та адаптацією. І це не дозволяє усунути організаційні недоліки у практиці профорієнтації та адаптації, поглиблюючи їх на кожному наступному рівні управління. Тому саме на рівні основної ланки – організації – необхідно насамперед подолати недоліки у формуванні особистості працівника шляхом виявлення у нього резервів психофізичного та мотиваційного механізмів вибору професії, приведення їх у дію з урахуванням особистих та суспільних потреб.
Головним завданням профорієнтаційної роботи та адаптації має стати подолання дисбалансу потреби у професійній праці між працівником та організацією. Адже організація зацікавлена у підвищенні конкурентоспроможності своєї продукції, а це вимагає відбору як високоефективних технологій та техніки, так і найздібніших працівників. Що рівень розвитку працівника з погляду сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, то швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний чинник виробництва. Одним із завдань профорієнтаційної роботи та адаптації є встановлення взаємодії між загальноосвітніми школами, установами професійної підготовки та підприємствами, які, у свою чергу, повинні мати можливість оперативно виявляти ресурси робочої сили необхідної кваліфікації та задовольняти потреби у кадрах. У цьому доцільно розвивати комплекси трьох типів: комплекси регіональної спрямованості, орієнтовані регіон чи групу організацій регіону; комплекси галузевої спрямованості, які створюються при базових організаціях галузей; місцеві комплекси в організаціях, які укладають договори про прямі зв'язки зі спеціальними навчальними закладами.
УПРАВЛІННЯ ПРОФОРІЄНТАЦІЄЮ ТА АДАПТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ
Вивчення вітчизняного досвіду показує, що, як правило, спеціальної служби, яка займалася б питаннями профорієнтації та адаптації в організації, не існує. Формально функції профорієнтації виконує спеціаліст з підготовки кадрів, який працює з випускниками підшефних шкіл.
Питаннями адаптації займаються окремі працівники із різних підрозділів. Це інспектор відділу кадрів, лінійні керівники чи колеги по роботі. Їхня головна мета - зробити процес адаптації, пристосування молодих працівників до підприємства якомога коротшим і безболісним. Зазначимо, проведення процесів як первинної, і вторинної адаптації не відрізняється великими особливостями, тобто. всі заходи схожі один на одного і виглядають так. Процес адаптації безпосередньо починається у відділі кадрів прийому та оформленні працювати. Інспектор відділу кадрів проводить невелику бесіду, в якій загалом знайомить із підприємством, відділом або цехом, де має працювати новачок. Потім він проводить нового працівника на його робоче місце і представляє безпосереднього керівника. А той у свою чергу проводить знайомство з колективом, з колегами по роботі, з робочим місцем. На свій розсуд керівник може прикріпити до новачка наставника з числа досвідченіших і старших працівників. Як правило, ще протягом місяця керівник проводить періодичні бесіди з новим працівником, цікавлячись труднощами, що у того виникають, його успіхами, і дає систематичну оцінку роботи. Контроль за перебігом процесу адаптації з боку відділу кадрів не проводиться. У деяких організаціях видаються спеціальні брошури з описом того чи іншого виду виробництва, робочого місця, професії чи посади.
При організації науково обґрунтованої системи управління профорієнтацією та адаптацією виходять із цілей та завдань організації (рис. 5.3).
Мал. 5.3. Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
Для досягнення цієї мети в організаціях доцільно мати в діючих підрозділах з управління персоналом фахівців або самостійний підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією кадрів. Штат такого підрозділу має складатися як мінімум із двох осіб: профконсультанта (професійна орієнтація) та менеджера з персоналу (відбір, підготовка та адаптація працівників). У здійсненні процесу адаптації безпосередньо беруть лінійні керівники.
Функції цього підрозділу мають бути орієнтовані на працівників, яким потрібна допомога у професійній орієнтації та переорієнтації, а також випускників підшефних шкіл, які стоять перед вибором своєї подальшої професії, та на нових працівників, які прийшли в організацію або змінили місце роботи всередині неї.
Підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією повинен виконувати такі функції:
· Вивчати та прогнозувати кон'юнктуру ринку праці, проводити заходи з адаптації до нього, здійснювати відповідну переструктуризацію кадрового потенціалу;
· брати участь у наймі та відборі персоналу з використанням професіограм та описів робіт, організовувати тестування та інтерв'ювання працівників з метою їхньої кращої профорієнтації;
· брати участь у розстановці кадрів за підрозділами, дільницями, робочими місцями, проведення ротації та внутрішньовиробничих переміщень кадрів, формування стабільного трудового колективу;
· брати участь у відборі лідерів з числа молодих працівників, які мають талант організатора;
· Організовувати взаємодію з регіональною системою управління профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах.
Найважливіші напрями діяльності підрозділу з управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації наведено на рис. 5.4.
Мал. 5.4. Напрями діяльності підрозділу з управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
До обов'язків профконсультанта входять:
1. Професійна консультація для працівників організації;
2. Збір, накопичення інформації, вивчення та прогнозування кон'юнктури ринку, престижності професії;
3. Участь у наймі та відборі персоналу;
4. Організація (разом з адміністрацією шкіл) роботи з профорієнтації школярів;
5. Налагодження зв'язків із ПТУ;
6. Організація обладнання кабінету профорієнтації в організації;
7. Надання допомоги ПТУ та школам з обладнання тематичних стендів профорієнтації;
8. Організація розробки професіограм;
9. Організація тематичних вечорів для школярів;
10. Проведення у школах лекцій, семінарів із запрошенням робітників, керівників, спеціалістів управління організації;
11. Організація у школах виставок літератури про вибір професії;
12. Проведення групового обстеження професійної спрямованості школярів;
13. Організація лекторію для батьків школярів з питань профорієнтації;
14. Проведення у створенні дня відкритих дверей;
До обов'язків менеджера з персоналу входять:
1. Організація ознайомлення з організацією: характеристика; умови найму; оплата праці;
2. Подання працівника керівнику, безпосередньому начальнику, інструктору з навчання;
3. Організація екскурсії робочими місцями;
4. Роз'яснення умов роботи, ознайомлення з функціями (разом з керівником);
5. Організація навчання (разом із відділом навчання);
6. Введення у колектив, подання співробітників (разом із керівником).
Для нових працівників організується спеціальний курс навчання та виховання, покликаний найбільш швидко та раціонально адаптувати їх до стилю та методів роботи в організації чи підрозділі. Формами адаптації можуть бути лекційні та семінарські заняття безпосередньо в організації: виїзні заняття на спеціальній навчальній базі із запрошенням фахівців та експертів; виїзний груповий тренінг.
У роботі з проведення адаптації нових працівників менеджер із персоналу повинен використовувати спеціально розроблену програму. Програма адаптації поділяється на загальну та спеціалізовану. Загальна програма адаптації стосується загалом усієї організації та торкається наступних питань.
1. Загальне уявлення про організацію: вітальне мовлення; тенденції розвитку, цілі, пріоритети, проблеми підприємства; традиції, норми; продукція та її споживачі; види діяльності; організація, структура, зв'язки; інформація про вище керівництво, внутрішні відносини.
2. Оплата праці організації.
3. Додаткові пільги, види страхування, вихідна допомога; посібники з хвороби, хвороб у сім'ї, посібники з материнства; розмір пенсії; Можливості навчання на роботі.
4. Охорона праці та техніка безпеки: запобіжні заходи; правила протипожежної безпеки та контролю; правила поведінки у разі нещасних випадків; охорона здоров'я та місця надання першої медичної допомоги.
5. Відносини працівників із профспілками; терміни та умови найму; призначення, переміщення, просування; права та обов'язки працівника; виконання ухвал профспілок; дисципліна та стягнення.
6. Служба побуту: харчування; кімнати відпочинку; інші служби побуту.
Після реалізації загальної програми адаптації проводиться спеціалізована програма адаптації. Вона охоплює питання, пов'язані безпосередньо з будь-яким підрозділом чи робочим местом. Зазвичай цю програму проводять лінійні керівники чи наставники. Ця програма включає такі питання.
1. Функції підрозділу: цілі та пріоритети; організація, структура та функції; взаємини коїться з іншими підрозділами.
2. Обов'язки та відповідальність; детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення, чому ця конкретна робота важлива, як вона співвідноситься з іншими видами робіт у підрозділі та на підприємстві в цілому; тривалість робочого дня та розклад; вимоги до якості виконуваної роботи.
3. Правила-приписи: правила, характерні лише для даного виду роботи чи даного підрозділу; правила техніки безпеки; відносини із працівниками інших підрозділів; харчування, куріння на робочому місці; телефонні переговори особистого характеру у час.
4. Огляд підрозділу: місце розташування кнопки пожежної тривоги, входи та виходи; місця для куріння; місця надання першої допомоги.
5. Подання співробітникам підрозділу.
Цю програму можна використовувати як первинної, так вторинної адаптації. Так як адаптація молодих працівників, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в засвоєнні інформації про організацію, а й у навчанні самої роботи, програму адаптації обов'язково має входити навчання. Особливі потреби адаптації відчувають співробітники старшого віку. Вони також потребують навчання та їх потреби чимось схожі на потреби молодих працівників, але їм часто важче вписатися в колектив. Свої особливості має адаптація жінок, які повернулися працювати після відпустки з догляду дітей, інвалідів, співробітників, які повернулися після проходження навчальних курсів. Все це не можна залишати без уваги і необхідно враховувати при складанні програм адаптації.
Схожі статті
